• 목록

(사례) 회사에서 소정근로일(20일이 소정근로일이라고 가정)을 만근으로 정하고 만근할 경우에만 30만원 지급 → A 근로자가 9월에는 만근하여 30만원을 받았으나 10월에는 결근이 있어 받지 못함 ☞ 통상임금에 해당 

□ 통상임금은 정해진 소정근로를 모두 근무한다는 전제하에 사전에 임금이 얼마로 정해졌는지를 판단하면 되고 

 ㅇ 실제 지급조건 충족에 따른 사후적인 임금 지급 여부는 통상임금 판단의 고려사항이 아님 

□ 위 사례와 같이 만근수당이 소정근로의 대가로 사전에 확정되고 정기성, 일률성을 갖추고 있는 경우에는 

ㅇ 소정근로일수를 모두 채우지 못해 실제 만근수당을 지급받지 못하더 라도 통상임금 산정시에는 포함(여기서는 30만원)하여야 함 

□ 따라서 각종 수당이 통상임금에 해당하는지는 개별적․구체적 사정을 종합적으로 고려하여 위 기준에 따라 판단하면 될 것임 

 판시사항 (2020다247190 판결문 6쪽, 7쪽 하단~ 8쪽 상단, 10쪽) 

통상임금은 소정근로의 가치를 평가한 개념이므로, 실근로와 무관하게 소정 근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영하는 것 이라야 한다. 이 점에서 통상 임금은 법정 기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 사후적으로 산정되는 평균임금과 구별 된다. … (6쪽) 통상임금에서 고려할 것은 소정근로를 온전하게 제공한 경우에 지급되는 임금이 얼마로 정해졌는가 이다. ‘실제로 조건을 충족하여 그 임금을 지급 받 을 가능성’은 통상임금에서 고려할 필요가 없다. …조건으로 부여된 근무 일수가 소정근로일수 이내라면 근로자가 소정근로일수를 모두 근무한다 는 전제에서 통상임금을 산정하면 충분 하다.(7~8쪽) 가) 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가 되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무 일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등 에 대한 법정수당을 산정 하여야 한다.… (10쪽)