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사건번호 : 2007.10.15, 중노위 2007부해610 / 부노200 [요 지] ○ 초심판정 요지(부당정직-인정, 부당노동행위-기각) 이 사건 근로자가 허가되지 않은 문화행사를 주도하였다는 주장과 문화행사 시 총무팀 사무실 및 관장실 무단침입,업무방해 등을 하였다는 주장은 징계사유로 삼기 어려워 이 사건 근로자에 대한 징계사유로 삼을 수 있는 것은 2차례 면담 시 보여준 무례한 언행뿐인 바, 이 사유로 인한 정직1월의 징계처분은 그 양정에 있어 지나치게 과하여 인사권을 남용한 것으로 부당한 징계이나, 이 사건 근로자 또는 이 사건 노동조합에 대한 부당노동행위는 인정할 수 없다. ○ 재심판정 요지(부당정직-초심취소, 부당노동행위-초심유지) 이 사건 근로자는 상관인 관장과 개별면담을 할 때에 부하직원으로서는 도저히 할 수 없는 언행을 보인 점, 회사에서 허가하지 않은 불법집회를 회사 내 주차장에서 주동하면서 회사 조직을 비방한 점, 총무팀 및 관장실에 무단 침입하고 총무팀 직원의 업무를 방해한 점, 그 동안 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 6번이나 고소ㆍ고발하고 손해배상을 한 점 등을 감안할 때 정직1월의 조치는 정당한 징계권의 행사이다. * 사 건 / 2007.10.15 선고, 중노위 2007부해610/부노200 사회복지법인 H협회 부당정직 및 부당노동행위 구제 재심신청사건 [주 문] 1. 서울지방노동위원회가 2007. 6. 15. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이의 2007부해468, 부노41 병합 부당징계(정직1월) 및 부당노동행위 구제신청에 대해 판정한 내용 중 부당징계(정직1월) 부분에 대한 초심판정을 취소한다. 2. 이 사건 근로자의 초심지노위에서의 부당징계(정직1월) 구제신청을 기각한다. 3. 이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합의 나머지 신청을 모두 기각한다. [초심주문] [서울지방노동위원회 2007. 6. 15. 판정, 2007부해468/부노41 병합] 1. 사회복지법인 H협회가 근로자 정○○에게 2007. 3. 12. 행한 정직1월의 징계처분은 부당징계임을 인정한다. 2. 사회복지법인 H협회는 근로자 정○○에게 행한 정직처분을 취소하고 부당정직이 없었더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 3. 이 사건 근로자 및 노동조합의 나머지 신청을 모두 기각한다. [재심신청취지] [부해610] 1. 초심판정을 취소한다. 2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 정직1월의 징계처분은 정당하다. [부노200] 1. 서울지노위가 행한 초심판정(2007부노41)을 취소한다. 2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 정직1월의 징계처분은 정당한 노동조합 활동에 대한 불이익 처분으로 부당노동행위이다. 3. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해서만 개별면담 시 녹취하고, 의견진술서와 징계재심신청서를 반려한 것은 노동조합 운영에 대한 지배ㆍ개입으로 부당노동행위이다. 4. 이 사건 사용자는 부당노동행위에 대한 재발방지 약속 및 사과문을 사업장에 게시하여야 한다. [이 유] 1. 당사자 가. 근로자(재심신청인 겸 재심피신청인) 정○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2001. 3. 2. 사회복지법인 H협회에 입사하여 동 협회 산하 정립회관의 사회복지사로 근무하면서 이 사건 노동조합 사무국장으로 활동하던 중, 2007. 3. 12. 이 사건 사용자로부터 정직1월의 징계처분을 받은 자이다. 나. 노동조합(재심신청인 겸 재심피신청인) 서울경인사회복지노동조합 H협회 정립회관지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)는 사회복지법인 H협회에 근무하는 근로자를 조직대상으로, 전국공공운수사회서비스노동조합연맹을 상급단체로 1990. 11. 14. 설립되어 광진구에 주된 사무소를 두고 있고, 노동조합지부장은 김○○이며 조합원 10명이 가입하였다. 다. 사용자(재심피신청인 겸 재심신청인) 사회복지법인 H협회(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 1977. 6. 21. 설립되어 산하에 정립회관, 정립전자, 정립보호작업시설, 서울장애인자립생활센터 등 4개의 시설을 설치ㆍ운영하고 있는 사회복지법인으로서 서울에 본점을 두고, 상시근로자 221명을 고용하여 사회복지사업을 행하는 자이다. 2. 재심신청에 이른 경위 가. 이 사건 근로자와 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자의 2007. 3. 12. 행한 정직1월의 징계처분은 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2007. 4. 14. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다. 나. 초심지노위는 2007. 6. 15. 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 정직1월의 징계처분은 부당징계로 인정하고, 이 사건 근로자와 이 사건 노동조합의 나머지 신청을 모두 기각하는 판정을 하였다. 다. 이 사건 당사자는 2007. 7. 18. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 19일 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 각각 신청하였다. 3. 당사자의 주장요지 가. 근로자 및 노동조합 주장요지 1) 징계처분의 부당성에 대하여 이 사건 신청외 백○○ 관장과의 개별면담에서 상호간 다소 귀에 거슬리는 부분이 있지만 특별히 문제가 될만한 언행은 없었고, 이 사건 근로자가 문화제를 주동하지도 않았고, 총무팀과 관장실 출입도 평상시 허용되는 장소이고 총무팀 직원에 대한 촬영방해 및 테이프 폐기 건도 상호간 합의하에 이루어진 것으로 특별히 문제될 것이 없는 것으로 정직1월의 징계처분은 부당하다. 2) 부당노동행위에 대하여 이 사건 근로자에 대한 정직1월의 징계처분 자체가 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위이고, 더구나 이 사건 근로자에 대해서만 개별면담 시 그 내용을 녹취하고 그 소명을 위해 제출한 의견진술서와 징계재심신청서를 노동조합 문서에 첨부하여 제출되었다는 것을 이유로 반려한 것은 노동조합 운영에 대해 지배ㆍ개입한 것으로 부당노동행위에 해당한다. 나. 사용자 주장요지 1) 징계처분의 정당성에 대하여 이 사건 근로자는 2006. 12. 22. 10:00 신청외 정림회관 관장인 백○○과의 개별 면담 시 “당신, 백○○ 씨, 당신하고 얘기할 가치가 없다, 무슨 자격으로 관장의 자리에 앉아 있는가, 나이가 몇 살인데, 두고 봅시다, 관장이란 사람이 관장이네 하고, 당신은 앵무새인가” 등 직원으로서의 본분을 벗어난 언행을 보였고, 이 사건 사용자가 허가하지 않은 문화행사를 주도하였을 뿐만 아니라, 이 불법집회를 정당하게 채증하던 신청외 김○○의 캠코더 테이프를 빼앗기 위하여 장애인들과 함께 총무팀 사무실과 관장실에 무단으로 침입하여 소란을 피우고 업무를 방해한 것에 대한 징계가 불가피하였다. 그 동안 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 2007. 6. 11. 명예훼손 등으로 서울동부지방검찰청에 고소하여 기소유예 처분을 받은 것을 포함하여 6번이나 검찰과 경찰서에 고소ㆍ고발을 하였고, 2007. 8. 16. 서울동부지방법원에 손해배상청구를 하여 “피고(이 사건 근로자)는 원고(이 사건 사용자)에게 금 5,000,000원을 2007. 12. 31.까지, 금 5,000,000원을 2008. 3. 31.까지 각 지급한다.”라는 화해권고결정이 있었고, 내부적으로도 2005. 2. 21. 정직 3월을 받은 것을 포함하여 4번이나 징계를 하였거나 현재 진행 중인 것으로 이는 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유에 해당되어 인사위원회에서 해임 결정을 하였다. 그 후 이 사건 사용자가 직원의 화합을 도모하고 이 사건 근로자에게 반성의 기회를 주기 위해 정직1월로 경감한 것으로 이는 정당하게 인사권을 행사한 것이다. 2) 부당노동행위 여부에 대하여 노동3권은 헌법에서 보장된 근로자들의 신성한 권리이지만 그러한 권리는 법적 테두리 내에서 정당하고 합법적으로 행사되어져야만 법적인 보호를 받을 수 있는 것으로, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 허가하지 않은 불법집회 참석 및 주동, 직속상관과의 개별면담 시 언행 등을 사유로 징계를 한 것으로 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 이유로 불이익 처분을 한 것이라 볼 수 없고, 또한 이 사건 노동조합 운영에 지배ㆍ개입하고자 한 부당노동행위를 인정할 만한 근거는 없다. 4. 인정사실 다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 재심신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하면 이를 인정할 수 있다. 가. 이 사건 근로자와 신청외 백○○(사회복지법인 H협회 정립회관 관장)은 2006. 12. 22. 10:00 정립회관 발전방안을 위한 개인 면담을 하였고, 면담 과정에서 이 사건 근로자는 신청외 백○○에게 “당신, 백○○ 씨, 당신하고 얘기할 가치가 없다, 무슨 자격으로 관장의 자리에 앉아 있는가, 나이가 몇 살인데, 두고 봅시다, 관장이란 사람이 관장이네 하고, 당신은 앵무새인가”등 부하 직원으로서 도저히 할 수 없는 언행을 하였다.[사 제8호증 녹음녹취록] 나. 2007. 1. 23. 17:00 이 사건 근로자는 H협회 정립회관(이하 ‘정립회관’이라 한다)의 허가 없이 정립회관 내 주차장에서 외부장애인을 포함한 약 30명과 함께 자신이 속한 조직을 비방하고 운영에 반하는 불법집회를 개최하였고, 동 불법집회를 채증하고 있던 총무팀 신청외 김○○의 캠코더 테이프를 훼손하였으며, 총무팀 및 관장실을 무단침입하였고, 야근을 하고 있던 총무팀 직원의 업무를 방해하였다.(이에 대하여 이 사건 근로자는 불법집회가 아니고 공대위의 행사였고, 본인은 동 행사에 참가만 하였으며 행사참가 시에도 개인적인 용무로 외부에 갔다 오기도 하였고, 총무팀을 무단침입하거나 업무를 방해한 사실은 없고, 캠코더 테이프는 신청외 김○○와 합의하여 촬영내용을 삭제한 것이라고 주장) [사 제7호증 동영상 CD 사진] ※ 공대위 : 정립회관 민주화를 위한 공동대책위원회 다. 2007. 1. 25. 이 사건 노동조합의 면담 요청에 의하여 신청외 백○○은 이 사건 노동조합과의 면담을 실시하였고, 동 면담에서 직원들의 야간대학 참석 관련 문제 및 같은 달 23일 발생한 카메라 훼손사건에 대하여 논의하였다. 라. 2007. 2. 14. 이 사건 사용자는 신청외 백○○과 이 사건 근로자와의 2006. 12. 22. 면담 시 발생한 무례한 언행, 같은 달 23일 허가되지 아니한 문화행사에 참석 및 주도한 점, 총무팀 및 관장실에 무단침입 및 업무방해를 한 점 등을 사유로 이 사건 근로자를 2007년도 2차 인사위원회에 회부하기로 결정하고, 이 사건 근로자에게 같은 달 21일 14:00 인사위원회가 개최됨을 통보하였다.[사 제7호증 출석통지서] 마. 2007. 2. 21. 정립회관은 이 사건 근로자의 징계심의를 위한 2007년도 2차 인사위원회를 개최하였고, 동 위원회는 이 사건 근로자에 대하여 해임결정을 하였다.[사 제8호증 2007년 제2차 인사위원회 결과 보고] 바. 이 사건 근로자를 2007. 6. 11. 명예훼손 등으로 서울동부지방검찰청에 고소하여 기소유예 처분을 받은 것을 포함하여 6번이나 검찰과 경찰서에 고소ㆍ고발을 하였고, 2007. 8. 16. 서울동부지방법원에 손해배상청구를 하여 “피고(이 사건 근로자)는 원고(이 사건 사용자)에게 금5,000,000원을 2007. 12. 31.까지, 금5,000,000원을 2008. 3. 31.까지 각 지급한다.”라는 화해권고결정이 있었고, 내부적으로도 2005. 2. 21. 정직 3월을 받은 것을 포함하여 4번이나 징계를 하였거나 현재 진행 중이다. 사. 2007. 2. 26. 정립회관은 이 사건 근로자의 징계결과를 이 사건 사용자에게 보고하였고, 이사장은 징계양정이 너무 과하다며 재심을 요청하였고, 2007. 3. 7. 16:30 제3차 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 사무실 대기를 명하는 정직1월의 징계처분을 결정하였다. 【관련 규정】 ≪H협회 정관≫ 제38조(운영규정) 이 정관 시행에 관하여 필요한 사항은 별도의 운영규정으로 정한다. ≪정립회관 인사관리규정(2007. 1. 1. 개정)≫ 제4조(임용권자) ① 이사장은 이 규정이 정하는 바에 따라 직원에 대한 임면권과 징계권을 갖는다. ② 이사장은 전항에 규정한 권한의 일부를 관장에게 위임할 수 있다. 제6조(구성) ① 위원회는 위원장 1인을 포함하여 5인 내지 7인의 위원으로 구성한다. ② 위원장은 관장이 되고, 위원은 운영위원회 위원과 복지관의 사무국장 및 3급 이상 간부 중에서 위원장이 위촉한다. ③ 위원회의 회무를 처리하기 위하여 간사1인을 두며, 간사는 총무가 된다. ④ 간사는 위원장의 명을 받아 위원회의 서무를 담당하며 의결서(별지제1호 서식) 및 회의록(별지제2호 서식)을 작성 보존한다. 제7조(심의사항) 1. 소속 직원의 승진 및 상벌에 관한 사항 제58조(징계의 사유) ① 임명권자는 직원이 다음 각호의 1에 해당할 때에는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계한다. 1. 직무상의 의무 및 명령을 위반하거나 직무를 태만하였을 때 4. 회관의 규정을 위반하였을 때 5. 복무질서를 문란시키는 행위를 한 때 제59조(징계의 종류) 징계는 해임, 정직, 감봉, 견책으로 구분하고 그 처분 내용은 다음과 같다. 1. 해임 : 직원의 신분을 박탈한다. 2. 정직 : 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하고, 그 기간 중 직원의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 보수의 3분의 1을 감한다. 제64조(징계의 양정) ① 인사위원회가 징계의 의결을 함에 있어서는 다음 각호의 기준에 따라 임면권자에게 권유할 징계의 종류를 결정하여야 한다. 1. 해임 : 고의 또는 중대한 과실로 인하여 징계사유가 생겨 그 결과가 중대하고 장차 직원의 신분을 유지시킬 수 없다고 인정될 때 2. 정직 : 개전의 정이 있고, 정상을 참작할 여지가 있는 동시에 계속 직원으로 재직하여도 지장이 없다고 인정되는 다음 각 목의 경우 가. 고의로 업무 명령을 위반하였거나 업무 집행을 방해한 자 다. 최근 2년 이내에 2회 이상 감봉처분을 받은 후 다시 감봉사유가 생긴 경우 제66조(재심) ① 징계통보를 받은 징계혐의자는 징계절차 등의 하자, 새로운 사실의 발견 등으로 징계처분이 부당하거나 공정성이 결여되었다고 인정되는 경우에는 징계통보를 받은 날 또는 새로운 사실을 발견한 날로부터 7일 이내에 위원장에게 재심청구서에 의거 1회에 한하여 재심을 청구할 수 있다. 다만, 징계통보를 받은 날로부터 6월이 경과한 때에는 재심을 청구할 수 없다. ② 재심의는 재심 청구일로부터 30일 이내에 개최하여야 한다. ≪정립회관 취업규칙 (2006. 11. 27. 제정)≫ 제7조(임용권자) ① 이사장은 이 규정이 정하는 바에 따라 직원에 대한 임면권과 징계권을 갖는다. ② 이사장은 전항에 규정한 권한의 일부를 관장에게 위임할 수 있다. ≪정립회관 단체협약 (2002. 2. 6. 체결)≫ 제6조(조합활동의 보장) ① 회관은 조합원의 자유롭고 합법적인 조합활동을 관련 법률의 허용범위 내에서 보장한다. ② 회관은 조합 활동을 이유로 조합원에게 불이익한 처우를 할 수 없다. <부칙> 제1조(유효기간) ① 본 협약의 유효기간은 2002년 2월 6일부터 2004년 2월 5일까지 2년으로 한다. ③ 협약 유효기간이 경과된 후에도 갱신협약이 체결될 때까지 본 협약의 효력은 지속된다. 5. 판 단 이 사건 징계처분 및 부당노동행위에 대한 당사자 주장 요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에 대한 징계(정직1월)처분이 사유 및 절차, 징계양정에 있어서 적정한지 여부와 둘째, 위 징계처분이 정상적인 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급 내지 지배ㆍ개입으로서 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다. 이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 재심신청에 있어서 양 당사자간의 주장, 초심 지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 가. 징계(정직1월)의 정당성 여부 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 징계사유로 삼고 있는 신청외 백○○ 관장과의 면담(2006. 12. 22.) 시 무례한 언행, 이 사건 사용자가 허가하지 않은 불법집회 참석 및 주동여부, 불법집회의 채증을 하던 신청외 총무팀 직원 김○○의 캠코더 테이프 파기를 위하여 성명미상의 장애인들과 함께 총무팀 및 관장실 무단침입과 이 과정에서 총무팀 직원에 대한 업무방해에 대하여 살피건대, 위 ‘4.인정사실’의 ‘가’항에서 인정하는 바와 같이, 이 사건 근로자와 신청외 백○○과의 개별면담 내용을 보면 “당신은 앵무새인가, 백○○ 씨, 당신하고 얘기할 가치가 없다” 등 언행은 직장 내에서 부하직원으로서 지켜야할 도리를 벗어난 것으로 보여 지고, 더구나 회사발전을 위하여 서로의 건설적인 의견을 모아야 하는 자리임을 감안하면 부적절한 언행으로 보인다. 여기에 대하여 이 사건 근로자는 이러한 발언은 신청외 백○○에 의하여 고의적으로 유도된 것이고, 녹음내용도 조작되었을 가능성이 있고, 당시 대화 내용이 녹음되고 있다는 사실 자체도 몰랐다고 주장하고 있으나, 신청외 백○○이 이 사건 근로자를 자극하기 위하여 특별히 고의적으로 유도하였다는 부분을 발견하기 어렵고, 녹음내용이 조작되었다는 흔적도 발견할 수 없다. 더구나 이 사건 근로자가 당시 대화내용이 녹음되고 있다는 자체를 몰랐다는 주장은 평상시에는 직장 상사에게 이런 언행을 하여도 된다는 것을 스스로 인정하는 것으로 볼 수 있다. 초심도 이런 점은 부하직원으로서 적절한 행위는 아니었던 것으로 보아 징계사유로 삼기에 부족함이 없다고 적시하고 있다. 다음은 이 사건 근로자의 사업장내 불법집회 참석 관련으로 위 ‘4.인정사실’의 ‘나’항에서 인정하는 바와 같이, 이 사건 근로자는 2007. 1. 23. 이 사건 사용자가 허가하지 않은 문화행사(정립회관 이용자들을 중심으로 한 구성원들이 주관)에 참석하여 이를 주도하면서 이 사건 사용자와 대립을 자초하였고, 그 과정에서 이 불법집회 현장을 촬영하던 총무과 직원을 제지하기 위하여 총무팀과 관장실에 들어가 캠코더 테이프를 파손한 점, 이는 이 사건 사용자가 허가하지 않은 불법집회의 증거를 수집하는 총무팀 업무를 방해한 것으로 볼 수 있다 할 것이다. 또한, 위 ‘4.인정사실’의 ‘바’항에서 인정하는 바와 같이 그 동안 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 2007. 6. 11. 명예훼손 등으로 서울동부지방검찰청에 고소하여 기소유예 처분을 받은 것을 포함하여 6번이나 검찰청과 경찰서에 고소ㆍ고발을 하였고, 내부적으로도 2005. 2. 21. 정직3월을 받은 것을 포함하여 4번이나 징계를 하였거나 현재 진행 중에 있고, 최근에는 서울동부지방법원으로부터 시설물 훼손에 대한 손해배상청구소송에서 금5,000,000원을 2007. 12. 31.까지, 금5,000,000원을 2008. 3. 31.까지 각 지급하라는 화해권고결정이 있었다. 이러한 사정을 감안하여 도저히 직원으로서 관계를 더 이상 유지할 수 없다고 판단하여 제2차 인사위원회에서 해임결정을 하였으나, 노동조합과의 관계개선 차원에서 H협회 이사장으로부터 재심요청이 있어 정직1월로 감해준 것은 정당한 징계권의 행사로 인사권을 남용한 부당징계라고 볼 수 없다. 초심이 이 사건 근로자의 불법집회 관련 행위와 이 사건 신청외 백○○ 관장과의 면담내용 모두를 징계사유가 인정된다고 적시하고서도, 종합적으로 판단 시에는 이 사건 신청외 백○○ 관장과의 면담내용만을 징계사유로 삼아 양정이 과하다고 하면서 부당징계로 판단한 것은 타당하지 않다. 다음은 징계절차의 준수 여부를 살펴보면, 이 사건 근로자는 이 사건 근로자의 의견 진술서와 재심신청서 등이 노동조합 명의의 문서에 첨부되어 제출되었다는 이유로 반려한 것은 징계처분의 절차에 하자가 있다고 주장하고 있으나, 이 사건 사용자가 의견 진술서와 재심신청서를 반려한 것은 이 사건 징계처분이 노동조합과는 무관함에도 불구하고 노동조합 명의로 발송하였기에 취한 조치이고, 이 사건 사용자가 이러한 점을 명시하여 이 사건 근로자 명의로 필요한 서류를 제출하라는 요청을 공식적으로 전달하였고, 이후 개최된 인사위원회에서 이 사건 근로자가 직접 참석하여 소명의 기회를 가진 점 등 이 사건 징계 절차에 위반이 있었다고 볼 수는 없다. 나. 부당노동행위 성립 여부 부당노동행위가 성립되기 위해서는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하고, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위를 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결) 할 것인 바, 앞서 살펴본 대로 이 사건 근로자는 징계처분 자체가 부당노동행위라고 주장하나 이 사건 사용자가 징계처분을 함에 있어서 고려한 것은 개별면담에서의 이 사건 근로자의 불손한 언행, 이 사건 사용자로부터 허가받지 않은 불법집회인 공대위의 문화행사 개최에 참가 및 주도, 동 문화행사에서 활동하던 이 사건 근로자를 채증하고 있던 신청외 직원을 저지하기 위하여 신청외 성명불상의 장애인들과 함께 총무팀과 관장실의 무단침입, 이 과정에서의 업무방해 등의 사유로 징계를 하였고, 달리 노동조합 활동 자체를 이유로 불이익한 처분을 행하였다고 인정할 만한 근거가 없다. 또한, 이 사건 근로자는 노동조합 간부인 이 사건 근로자에 대해서만 개별면담의 내용을 녹취하고 소명을 위해 제출한 의견진술서와 징계재심신청서를 노동조합 문서에 첨부되어 제출되었다는 것을 이유로 반려한 것은 노동조합 운영에 대한 지배ㆍ개입으로서의 부당노동행위라는 주장을 하고 있으나, 이 사건 사용자는 근로자와의 대화 등 여러 경험을 통해 면담내용에 대하여 근거자료를 남길 필요성을 느껴 이를 녹취한 것이고, 이 사건 근로자에 대한 징계처분을 논의하기 위한 징계위원회에 노동조합 차원에서의 문서(이 사건 근로자 개인 문서 첨부)가 제출되는 것은 적절하지 않다고 판단하여 반려한 것으로 노동조합을 지배ㆍ개입하려고 한 행위라고 보기 어려워 이 사건 근로자 및 노동조합의 부당노동행위 주장은 인정할 수 없다 할 것이다. 다. 소결 징계권은 사용자의 고유권한의 하나로서 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다거나 그 양정이 현저히 이탈하지 아니하는 한 사용자의 권한으로 인정되어야 할 것인 바, 이 사건 징계는 그 사유 및 절차, 양정에 있어 정당하며, 이 사건 근로자에 대한 징계처분에 있어 소속 직장 상관에 대한 도를 넘어선 불손한 언행, 이 사건 사용자가 허가하지 않은 사업장 내 불법집회 참석, 이 과정에서의 업무방해 등 징계사유가 인정되는 이상 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급이라 할 수 없으므로 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없을 것이다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2007. 3. 12.자 징계(정직1월)가 부당하다고 우리위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정을 취소하고, 이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제33조(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률), 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제94조의 규정에 의거하여 주문과 같이 판정한다.