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【요 지】1. 유일교섭단체 인정 조항
  노조법 부칙<법률 제9930호> 제7조제1항에 의하여 2011.6.30.까지 복수노조의 설립이 금지되나, 설립이 금지되는 복수노조는 하나의 사업 또는 사업장에 이미 기업별 단위노동조합 또는 그에 준하여 볼 수 있는 산업별․직종별․지역별 단위노동조합의 지부 또는 지회가 조직되어 있음에도 그와 조직대상을 같이하여 새로 설립되는 기업별 단위노동조합이나 이에 준하는 산업별․직종별․지역별 단위노동조합의 지부 또는 지회에 한정되고, 기존의 노동조합이 초기업적인 산업별․직종별․지역별 단위노동조합이고 그 지부 또는 지회를 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우가 아니라면 위 규정에 의한 제한 없이 기업별 단위노동조합을 설립할 수 있다. 이 사건의 경우, 복수노조의 설립이 허용되는 2011.7.1. 이전이라 하더라도 원고 조합과 조직대상을 같이 하지 않는 한도에서 이 사건 회사들의 근로자들을 조직대상으로 한 직종별․지역별 단위노동조합이나 기업별 단위노동조합이 설립될 수 있다. 또한, 이 사건 단체협약들에 포함된 유니언 숍 조항이 유효하다고 하더라도 이 사건 회사들에는 원고 조합과 병존하는 다른 노동조합이 설립될 수 있고, 원고 조합과 별도로 병존 가능한 노동조합의 단체교섭권이 보장되어야 한다. 따라서 원고 조합만을 유일한 교섭단체로 인정한 것은 헌법 제33조제1항, 노조법 제5조, 제29조제1항에서 보장하고 있는 근로자의 단결권 및 노동조합의 단체교섭권을 침해하여 위법하다.
  2. 교섭창구 단일화 절차 배제 조항
  복수노조가 존재하는 경우 거쳐야 하는 교섭창구 단일화절차에 있어서, 사용자가 노조법 제29조의2 제1항 단서가 정한 교섭창구 단일화절차를 거치지 아니하기로 하는 동의는, 노조법 시행령 제14조의6 제1항이 정한 기한 즉 ‘교섭을 요구한 노동조합이 확정 또는 결정된 날부터 14일이 되는 날까지 사이의 기간’ 중에 한하여 할 수 있을 뿐, 위 기간이 도래하기 전에 미리 할 수는 없다. 따라서 교섭창구 단일화절차 배제조항은 노조법 제29조제2항, 제29조의2 제1항에 위반되어 위법하다.
  3. 해고자 조합원자격 인정 조항
  원고 조합과 같은 산업별 노동조합은 일정한 사용자에 대한 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하지 아니하므로, 동일한 산업에 종사하는 여러 사업장에 고용된 근로자들이 조합원으로 가입할 수 있고, 심지어 해고되거나 일시 실직 상태에 있더라도 조합원으로 가입하여 활동하는 것이 허용된다. 그러나 이 사건 단체협약들은 원고 조합원 전부에게 적용되는 것이 아니라 원고 조합원들 중 각 단체협약의 당사자인 각 회사에 소속된 근로자들(그 회사에서 해고된 근로자 포함)에 한하여 적용되는 것이므로, 이 사건 단체협약들에 대하여는 노조법 제2조 라목 단서가 적용된다. 따라서 이 사건 단체협약들의 당사자인 각 회사들로부터 해고된 자가 해고회사를 상대로 해고의 효력을 다툴 경우 대법원 확정판결시까지 조합원 자격을 유지하고, 회사 내 출입과 활동이 가능하도록 한 해고자 조합원자격조항은 노조법 제2조 라목 단서의 규정에 위반되어 위법하다.
  4. 전임자처우에 관한 조항
  노조전임자에게 급여지급을 금지한 노조법 제24조제2항 및 노조전임자에게 급여를 지원한 행위를 부당노동행위로 정한 노조법 제81조제4호의 규정은 위헌으로 볼 수 없다.
  노조법 제24조제2항을 적용함에 있어서 노조법 부칙<법률 제9930호> 제3조가 정한 ‘이 법 시행일’은 ‘2010.1.1.’을 의미한다. 따라서 이 사건 단체협약들과 같이 2010.1.1. 이후에 체결된 단체협약은 노조법 제24조제2항을 위반하여 노조전임자에게 급여를 지급한다는 조항을 두면 ‘이 법 시행일 당시 유효한 단체협약’에 해당하지 아니하므로 이 사건 전임자처우조항은 위 부칙 제8조에 의하여 제24조제2항의 적용이 유예되는 2010.6.30.까지만 효력이 있다.
  5. 비전임자처우에 관한 조항
  노조법 제24조제4항의 규정은 유급 근로시간 면제제도(소위 ‘Time off’제도)의 대상을 ‘노조전임자’가 아닌 ‘근로자’로 명시하고 있으므로, 위 규정이 노조전임자에게만 한정적으로 적용되고 비전임 노동조합간부나 교섭위원 등에게는 적용되지 아니한다고 해석하는 것은 법의 문언에 맞지 않는 축소해석일 뿐 아니라 노동조합의 자주성을 확보하고 잘못된 관행을 근절하기 위하여 노조전임자에 대한 급여 지급을 제한하려는 법의 취지에도 배치되므로 허용되지 아니한다.
  6. 시설․편의제공에 관한 조항
  노조법 제81조제4호의 규정은 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로서 금지하고 있다. 따라서 노동조합의 운영비를 원조하는 행위에 해당하면 그 자체로 부당노동행위가 되고, 별도로 노동조합의 자주성을 침해할 위험성이 있는지 판단할 것을 요하지 않는다. 다만, 노조법 제81조제4호 단서의 경우에는 예외적으로 허용된다.
  이 사건 시설․편의제공조항은 사회통념상 인정되는 최소한의 사무실 및 필수적인 비품의 제공을 넘어서, 통신비, 전기․수도요금 등 사무실 유지비, 사무용품, 매월 일정량의 휘발유, 조합간부에 대한 직책수당 등을 지급하도록 정하고 있어 노조법 제81조제4호에서 정한 부당노동행위에 해당한다.
  7. 단체협약해지권 제한 조항
  노조법 제32조제3항 단서는 단체협약상 자동연장조항이 있는 경우 일방의 해지권을 인정함으로써 종전의 단체협약에 장기간 종속되는 것을 방지하려는 것이므로 강행규정이고, 단체협약으로 위 해지권을 제한하는 것은 강행규정에 반하여 허용되지 아니한다.