합리적사유없이 징계위원회를 수차례연기하고 징계사유를 추가하여 해고한 것이 부당하다고 한 사례

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작성자 관리자
댓글 0건 조회 6,803회 작성일 08-04-01 00:00

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사건번호 2007.11.5, 중노위 2007부해667 (결정요지) 이 사건 근로자가 제3차 인사위원회까지 출석하여 당초 통보받은 징계사유에 관하여 충분히 소명하였음에도 합리적인 이유 없이 징계결정을 유보한 채 인사위원회를 여덟 차례나 연기한 다음 새로 징계사유를 추가한 경우, 추가된 징계사유는 해고사유로 삼을 수 없으며, 또한 단체협약의 유효기간이 만료되었다 하더라도 징계위원회의 구성방법은 규범적 부분으로서 종전의 단체협약 규정을 적용하여야 함에도 근로자들의 개별적 동의 절차만을 거쳐 취업규칙상 징계위원회의 구성을 불이익하게 변경하였을 뿐만 아니라 합리적 사유 없이 징계위원회를 수차 연기한 것은 징계절차의 중대한 하자에 해당한다. (이 유) 1. 당사자 가. 근로자(재심피신청인) 장○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2006. 1. 27. U택시 주식회사에 택시운전기사로 입사하여 근무하던 중 2007. 4. 4. 승무정지(대기발령) 및 같은 해 5. 11. 해고된 자이다. 나. 사용자(재심신청인) U택시 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 충남 천안에서 상시 근로자 115명을 사용하여 택시운송업을 경영하는 자이다. 2. 재심신청에 이른 경위 가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2007. 4. 4. 행한 승무정지(대기발령) 및 2007. 5. 11. 행한 해고는 부당하고, 이는 부당노동행위에 해당한다며 같은 달 28일 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당승무정지 및 부당해고와 부당노동행위 구제를 신청하였다. 나. 초심지노위는 2007. 7. 27. 이 사건 근로자의 구제신청에 대하여 승무정지(대기발령) 및 부당노동행위는 기각결정을, 그리고 해고는 부당해고로 인정하는 판정을 하였다. 다. 이 사건 사용자는 2007. 8. 1. 초심지노위 판정문을 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 10일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 3. 당사자의 주장요지 가. 근로자 주장요지 그동안 신호위반과 관련한 민원제기를 이유로 징계에 회부된 전례가 없었음에도 중대한 교통사고 유발자에게 해당하는 특별정밀검사를 요구하면서, 부당한 호출, 일방적인 징계위 강행과 승무정지 처분, 그에 따른 사내 출근대기 명령 및 무단결근 등을 해고사유로 삼았고, 단체협약 제21조에 규정된 징계위원회를 구성하지 않는 등 이 사건 해고처분은 사유, 절차, 양정 등을 위반하여 직권남용에 해당한다. 나. 사용자 주장요지 이 사건 근로자는 2006년도 5건의 교통사고를 유발하는 등 대형교통사고를 일으킬 개연성이 많은 특별관리 대상자로서 준법운전을 위한 특별정밀검사 지시를 거부함에 따라 더 큰 사고를 예방하고자 승무정지를 시킨 것인바, 동 기간동안 무단결근, 징계위원회 출석통지서의 수령 거부 등 정당한 업무상 지시명령을 거부하여 취업규칙 등 제 규정에 의거 해고처분한 것이므로 이는 정당한 인사권의 행사이다. 4. 인정사실 다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 당사자가 제출한 각종 입증자료의 기재내용, 재심신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다. 가. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 “2007. 1. 26. 21시경 신부동 터미널에서 직산 농협까지 운행 중 교통신호를 한 번도 지키지 않았고, 목적지까지 난폭운전을 일삼았다”는 내용의 민원을 접수 받고, 같은 해 2. 24. 이 사건 근로자에게 “제반 사규와 도로교통법의 실정법을 위반한 행위로서 회사의 명예와 근무질서, 기강을 문란케 한 사실” 등의 사유를 들어 2007. 2. 28. 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다. [노 제1호증 출석통지서] 나. 이 사건 근로자는 위 ‘가’항과 관련하여 “2007. 1. 26. 21:00경 승객을 이동 중 신호를 지키지 않고 운행한 사실이 있으며, 이러한 사례가 발생하지 않도록 성실히 근무하겠음”이라는 취지의 경위서를 작성하여 2007. 2. 1. 이 사건 사용자에게 제출하였다. [사 제6호증 경위서] 다. 이 사건 근로자는 2007. 2. 28. 사측 3명, 노측 3명(조합원 1명, 비조합원 2명)등 6명으로 구성된 제1차 인사위원회에 참석하여 “회사규칙을 따르겠습니다”라는 소명을 하였고, 이에 인사위원장(대표이사 박○)은 “사표 쓰고 재입사하면 받아 주겠다. 아니면 다음 주에 중징계하고 대기발령시키겠다”는 취지로 권고사직을 요구하면서 징계처분에 대한 의결을 유보하였다. [사 제27호증의4 제1차 인사위원회 회의록] 라. 이 사건 근로자는 위 ‘가’항의 징계사유와 관련하여 인사위원회에 세 차례(1차 : 07. 2. 28, 2차 : 07. 3. 9, 3차 : 07. 3. 15)에 걸쳐 출석, 소명하였으나, 이 사건 사용자는 징계처분에 대한 의결을 유보하였다. [사 제27호증의 4 내지8 제1차 내지 제3차 인사위원회 회의록] 마. 이 사건 사용자가 2007. 3. 15. 이 사건 근로자에게 같은 달 20일까지 특별정밀검사 교육을 이수한 후 근무할 것을 통보하자, 이 사건 근로자는 “신호를 위반하였다는 민원접수 사실만으로 권고사직 및 승무정지처분 강행은 가혹하고, 차후 신호위반을 하지 않도록 명심하겠으며, 또한 이로 인한 교통사고 유발 시 회사의 요구대로 정밀검사 역시 흔쾌히 수용하겠다”는 취지의 소명서를 같은 해 3. 16. 이 사건 사용자에게 제출하였다. [사 제10호증의1 특별정밀검사 교육이수 통보, 노 제6호증 소명서] 바. 이 사건 사용자는 2007. 4. 2. 이 사건 근로자에게 “4차 및 5차 인사위원회에 불참, 특별정밀검사 교육이수 불응, 4차 내지 6차 인사위원회 출석통지서의 수령 거부, 관리부장의 면담요청 및 차량 입고명령 불응” 등의 사유로 2007. 4. 4.부터 같은 해 4. 24.까지 대기발령을, 그리고 같은 해 4. 20. “대기발령 기간동안 무단결근”을 이유로 같은 해 5. 15.까지 대기발령 기간을 연장하였다. [사 제21호증의 1 : 대기발령 통보, 사 제27호증의 22 : 대기발령 연기통보] 사. 이 사건 사용자는 2007. 2. 28.부터 같은 해 5. 11.까지 인사위원회를 여덟 차례 개최하는 동안 5차(‘07. 3. 30), 6차(’07. 4. 27), 7차(‘07. 5. 4), 8차(’07. 5. 11.) 인사위원회에서 다음과 같이 징계사유를 추가하였다. [사 제27호증의 11, 14, 20, 23, 26, 27, 29 : 제5차·제6차·제7차·제8차 인사의결서 및 인사위원회 회의록] 《징계사유 추가내용》 ▶ 제5차 인사위원회 - 4차 인사위원회 출석통지서의 수령 거부 ▶ 제6차 인사위원회 - ’07. 3. 15. 특별정밀검사 교육지시 여섯 차례 거부(’07. 4. 5. 이수) - ’07. 4. 2. 차량점검 입고지시 네 차례 거부 - ’07. 4. 2. 관리부장 면담요청 무시 - 대기발령 기간(’07. 4. 4.~ 20. 17일)동안 무단결근 ▶ 7차 인사위원회 - ’07. 4. 2. 관리부장과 정비과장의 차량정비 면담 시 연락두절 등 - 대기발령 연장기간 중(’07. 4 .25.~5. 15.) ’07. 4. 27. 현재 무단결근 ▶ 8차 인사위원회 - 대기발령 연장기간 중(’07. 4. 25.~5. 15) ’07. 5. 4. 현재 무단결근 아. 이 사건 사용자는 2007. 5. 11. 제8차 인사위원회에서 위 ‘가’항 및 ‘사’항의 징계사유에 대하여 인사위원회규정 제4조(해고) “8.정당한 사유 없이 월 3회 이상 무단결근을 한 자, 10.상사에 대한 정당한 지시를 거부하여 직장규율을 문란케 한 경우, 11.상사의 정당한 업무상 명령을 불복한 자 또는 명예를 손상시킨 행위, 16.직무상 과실, 업무태만으로 회사에 손해 또는 명예를 실추시킨 행위”를 적용, 해고를 의결하였고, 같은 날(5. 11.) 이를 이 사건 근로자에게 통지하였다. [노 제13호증 인사처분통지서, 사 제23호증의2 인사의결서] 자. 초심지노위 심문회의에서 이 사건 근로자는 2006년도 다섯 차례 사고유발과 관련하여 경고 등 징계조치를 받은 적이 없었음을, 그리고 이 사건 사용자는 대부분의 운전기사들이 과속․난폭운전을 해왔으나, 그간 과속․난폭운전을 이유로 근로자를 징계한 전례가 없었음을 각각 확인 또는 시인하였다. [충남지노위 심문회의록] 차. 이 사건 사용자는 단체협약 유효기간(2002.8.1.~2004.7.31.)이 종료된 2005. 10. 17. 노동조합에 단체협약 해지를 통보한 후 2006. 8. 10. 근로자 개별동의 방식으로 취업규칙을 개정하면서 인사위원회 구성을 종전의「조합원 2명․비조합원 1명」에서「조합원 1명․비조합원 2명」으로 불이익하게 변경하였다. [사 제2호증 취업규칙 및 인사위원회규정, 사 제3호증 단체협약, 사 제4호증 단체협약 해지 통보] 【관련규정】 《취업규칙》 제87조(징계의 종류) 1. 견책, 경고, 2. 감급, 3. 정직(출근정지), 4. 해고, 5. 권고사직 6. 봉사, 7. 집행유보, 8. 재입사 : 해고사유에 해당하거나 중대 과실로 징계 중 인사위원회 의결 또는 합의에 의하여 재입사를 할 수 있다. 제88조(징계의 절차 및 사유) 회사의 징계절차 및 사유에 대하여는 별도의 인사위원회 규정에 의한다. 《인사위원회 규정》: 2006. 8. 10. 개정 제6조(위원회의 구성) 1. 본 위원회의 구성은 노․사 각 3명으로 한다. 2. 근로자위원은 U택시 주식회사 내의 운전자로서 인원 비례에 의하여 노동조합원 1명, 비조합원 2명으로 위임(위촉)을 한 자로 한다. 3. 노동조합에서 고의로 위임(위촉)을 기피할 경우 본 규정에서 행사되는 모든 권한을 회사에 위임하는 것으로 간주하며 회사는 본 규정을 집행한다. 4. 인사위원회 위원이라 할지라도 인사 대상자는 위원이 될 수 없으며 인사 위원회 회의 개최 전일까지 위원을 위임(위촉)하여 통보하여야 한다. 5. 조합원의 인사위원은 당사 근속년수 3년 이상인 자로서 성실 근로자에 한한다. 제10조(위원회의 정족수 및 의결) 2. 위원회의 의결은 출석위원의 과반수 찬성으로 의결한다. 제13조(인사대상자의 출석 및 변명기회 여부) 1. 인사위원회는 인사요구가 있을 때는 인사혐의자에게 출석통지서를 직접 전달하거나 우편 또는 공고, 전화 등 기타 구두방법으로 전달할 수 있다. 3. 인사혐의자가 인사위원회에 참석하여 진술을 기피하거나 정당한 사유 없이 2회에 걸쳐 출석하지 아니한 때에는 인사사유를 자인한 것으로 판단, 권리를 포기한 것으로 간주하고 서면심사 후 인사의결 한다. 제20조(인사 대상자의 심사기간의 처우) 1. 인사혐의자에 대한 심사기간 중의 처우는 대기발령 또는 정상 근무를 명할 수 있다. 제21조(인사의 제한 및 일시정지) 1. 회사는 인사를 앞둔 대상자에게 심리적 안전을 기하기 위하여 배차를 일시정지(대기발령)를 명할 수 있으며, 징계결정 후 정직기간은 해당급여를 지급치 아니한다. 제25조(인사사유) 별지의 인사사유를 위반하였을 때에는 인사 대상이 된다. 《인사사유》 제4조 해고 1) 근태 및 행정 8. 정당한 사유없이 월 3회 이상의 무단결근을 한 자 10. 상사에 대하여 정당한 지시를 거부하여 직장규율을 문란케 한 경우 11. 상사의 정당한 업무상 명령을 불복한 자 또는 명예를 손상시킨 행위 16. 직무상 과실, 업무태만으로 회사의 손해 또는 명예를 실추시킨 행위 2) 기강확립 15. 근무태만으로 인하여 본인의 직무를 성실히 이행하지 아니하여 회사의 손해 또는 명예를 실추시킨 자 5) 기타 1. 위 각항의 사회통념상 직장인으로서의 품위에 어긋나는 행위로 계속 근로가 곤란한 자 《단체협약》 제21조(징계) 징계위원회 구성은 노측 2인으로 하고 노측위원은 분회위원장이 위촉한 자로 하며 기타징계와 관련된 사항은 회사의 인사위원회 규정에 따른다. 제66조(유효기간) 3. 본 협약이 유효기간이 만료되더라도 갱신체결 시까지 본 협약의 효력은 지속된다. 《노동조합 및 노동관계조정법》 제32조(단체협약의 유효기간) ③ (전단생략)... 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다. 5. 판 단 이 사건 해고처분의 정당성 여부에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은, 첫째, 이 사건 해고사유가 정당한지 여부, 둘째, 이 사건 징계절차가 정당한지 여부에 있다고 할 수 있다. 따라서, 이에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 가. 이 사건 해고사유가 정당한지 여부 이 사건 근로자에 대한 징계사유는 2007. 1. 26. 민원접수와 관련 제1차 내지 제4차 인사위원회에서 징계결정을 유보한 “교통신호 위반 및 난폭운전”과 제5차 인사위원회 이후에 추가된 “인사위원회 출석통지서의 수령 거부, 특별정밀 검사교육 지시 거부” 등 인바, 후술하는 징계절차의 정당성 여부에서 살펴 본대로 이 사건 근로자가 제3차 인사위원회까지 출석, 소명하였음에도 합리적인 이유 없이 징계결정을 유보한 채 인사위원회를 여덟 차례나 연기한 것 등은 징계절차의 중대한 하자에 해당하므로 추가 징계사유는 이 사건 해고사유가 될 수 없고, 당초 징계사유인 “교통신호 위반 및 난폭운전”을 이 사건 해고사유로 하여야 한다. 따라서 교통신호 위반 및 난폭운전이 해고사유에 해당하는지 여부를 살펴보면, 관례상 유선 민원이 제기되는 경우 민원인의 전화번호 확인을 통해 해당 운전기사에게 통보 및 민원인에 대한 직접사과와 회사의 방문사과 등의 절차를 거쳐야 함에도, 이 사건 사용자가 민원인의 신원을 은폐하면서 통보해 주지 않은 점, 위 인정사실 ‘자’항과 같이 그간 이 사건 사용자는 신호위반 및 과속․난폭운전을 이유로 근로자들을 징계위원회에 회부하거나 징계처분 한 사실이 없었던 점 등으로 볼 때, 이는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비위행위에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준에 어긋나고, 또한 비위정도에 비하여 균형을 잃은 경우에 해당한다(대법원 2003. 1. 24. 선고 2002두9179 판결)할 것이므로 이 사건 해고사유의 정당성은 인정할 수 없다. 나. 이 사건 징계절차가 정당한지 여부 이 사건 징계절차의 정당성 여부와 관련하여 인사위원회 구성방법의 정당성 여부와 인사위원회를 연기한 합리적 사유가 존재하는지 여부를 살펴보기로 한다. (1) 인사위원회 구성방법의 정당성 여부에 대하여 이 사건 인사위원회 구성방법에 있어서 단체협약 제21조에는 노측 위원 3명은 “조합원 2명, 비조합원 1명”으로 구성토록 되어 있는데, 이 사건 사용자가 유효기간 만료를 이유로 단체협약을 해지한 후 근로자들의 개별 동의를 거쳐 취업규칙을 변경, “조합원 1명, 비조합원 2명”으로 인사위원회를 구성, 징계의결 한 것이다. 이 사건 단체협약은 이 사건 징계사유 발생일인 2007. 1. 26. 이전에 유효기간(2002. 8. 1. ~ 2004. 7. 31.)이 만료되었고, 새로운 단협 갱신 체결 시까지 효력이 지속된다는 자동연장 조항이 규정되어 있으나, 이 사건 사용자가 2005. 10. 17. 단체협약 해지를 통보함에 따라「노동조합 및 노동관계조정법」제32조 제3항 후단에 의거 해지 통보일로부터 6개월 경과한 2006. 4. 17. 사실상 그 효력이 만료된 것으로 보아야 한다. 그러나 조합원에 대한 인사 및 해고에 관한 규정 등은 규범적 효력으로서 단체협약 만료 후 새로운 단체협약 체결 시까지 효력이 지속(대법원 1994. 1. 14. 선고 93다968 판결)되는 것이므로, 이 사건 근로자의 해고절차를 규정한 인사위원회 구성방법은 단체협약 제21조를 그대로 적용하여야 한다. 설령 이 사건 단체협약 유효기간이 사실상 만료되어 취업규칙을 적용한다 하더라도 인사위원회 구성방법의 변경은 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 이를 변경하고자 할 때에는 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하여야 하는데도, 위 인정사실 ‘차’항에서 보는 바와 같이 2006. 8. 10. 근로자들의 개별적 동의절차를 거쳐 변경하였기 때문에 무효라 할 것이다.(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결) 따라서 노동조합의 대표자 2명을 참여시키도록 되어 있는 단체협약 제21조(징계) 규정을 적용하지 않은 이 사건 인사위원회 구성방법의 정당성은 인정할 수 없다. (2) 인사위원회를 연기한 합리적 사유가 존재하는지 여부에 대하여 이 사건 사용자의 취업규칙 제13조 제3항에는 “인사 혐의자가 인사위원회에 출석하여 진술을 기피하거나 정당한 이유 없이 2회에 걸쳐 출석하지 아니한 때에는 인사 사유를 자인한 것으로 판단, 권리를 포기한 것으로 간주하고 서면심사 후 의결한다”라고 규정되어 있는바, 이는 징계사유가 발생하였을때 최대한 빨리 징계를 확정함으로써 근로자로 하여금 안정된 직장생활을 하도록 하는 등 징계제도의 합리적 운영을 도모하는데 그 취지가 있다고 보인다. 아울러 위 규정은 인사위원회의 연기사유에 대하여 ① 인사위원회에 출석하여 진술을 기피하거나 ② 정당한 이유없이 2회에 걸쳐 출석을 하지 아니한 경우로 제한하고 있으며, (2회에 걸쳐 출석을 하지 아니한 경우) 3회에는 반드시 서면심사 및 의결을 한다는 것으로 해석된다. 따라서 이 사건 근로자의 경우 제3차 인사위원회까지 출석하여 소명하였으므로 제3차 인사위원회에서는 반드시 징계여부 및 징계수위를 확정하는 등 의결절차를 거쳐야 함에도 이를 유보한 채 인사위원회를 여덟 차례까지 연기, 진행한 것은 위 규정에 위배될 뿐 아니라, 인사위원회의 연기 사유를 보더라도, 사직서 제출 및 이에 불응 시 다음 인사위에서 중징계 통보(1차), 반성문 제출요구(2차), 특별정밀 검사교육 지시 및 거부 시 대기발령 경고(3차), 특별정밀 검사교육 미이수 시 징계(5차), 그리고 연기사유 없는 연기(4차, 6차 및 7차)를 그 사유로 하고 있는 등 합리적 연기사유를 발견할 수 없는바, 이는 징계절차의 중대한 하자에 해당한다. 다. 소결 이 사건 징계사유인 교통신호 위반 및 난폭운전은 회사의 징계전례, 비위정도 등을 종합하여 볼 때 해고사유로서 정당성을 인정할 수 없고, 또한 단체협약 소정의 요건을 충족하지 않은 인사위원회 구성 및 합리적인 사유 없는 인사위원회의 연기는 징계절차의 중대한 하자에 해당하므로 이 사건 해고처분은 어느 모로 보나 무효이다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 근로자들의 신청을 인용한 초심지노위의 판정은 우리 위원회와 결론을 같이하여 정당하므로 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률) 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제94조에 따라 주문과 같이 판정한다.

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