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  【요 지】1. 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 또한, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
  2. 참가인이 G으로부터 향응을 제공받고 그 대가로 G에게 직무와 관련한 위법․부당한 이익을 제공하였다고 볼만한 자료가 없는 점, 원고가 이 사건 비위행위와 관련하여 뇌물수수 혐의로 검찰에 고발하였으나, 검사가 사안이 중하지 않고 참가인이 반성하고 있는 점 등을 고려하여 기소유예 처분을 한 점, 참가인이 22년 이상 장기 근속하면서 위와 같은 행위로 징계를 받은 전력이 없고, 재직 중 업무 공적과 관련하여 해양수산부장관 등 총 4회에 걸쳐 표창을 받은 점, 원고가 제공받은 향응이 약 150만 원 상당으로 그 금액이 크지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 비위행위 때문에 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다.