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이 사건 회사는 주채권 은행의 ‘기업회생 프로그램’을 신청하여 진행 중임에도 계속하여 매출액이 줄고 있고, 기업회생 자율협약기간이 금년 말로 다가왔으나 국내외 경영상황 악화로 호전될 가능성이 희박한 점 등을 고려해 볼 때 인원감축을 통한 경영개선이 이루어져야 할 긴박한 경영상의 필요성이 인정되며, 이 사건 사용자는 정리해고 전에 해고회피 노력으로 고문과 이사의 임금 및 차량유지비 삭감, 3년간 임금 동결 및 신규직원 채용 억제, 회사 내 재고자산 및 오프라인 매장 정리 등 해고회피노력을 다하였다고 보이고, 직원회의를 통해 근로자대표를 선출하였고 해고대상자 선정기준을 마련하기 위해 근로자대표와 협의를 하고 수정을 거쳐 회사이익과 직원생활보호 측면을 50:50으로 반영하여 최종안을 마련하였으며, 근로자들에게 설명회를 개최하여 확정하고 통지한 점 등을 종합적으로 고려할 때 근로자대표와 성실한 협의가 이루어졌다고 보이고 해고대상자 선정기준이 불합리하거나 불공정하다고도 볼 수 없으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 모두 갖춘 해고로 정당하다.
 
  * 사 건 : 중앙 2013부해354 주식회사 ○○통상 부당해고 구제 재심신청사건
  * 근로자(재심신청인) : 박○○(****** - *******)
  * 사용자(재심피신청인) : 주식회사 ○○통상
  * 판정일 : 2013.07.08.
 
  우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
 
 【주 문】이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.
 
 【초심주문】 [경기지방노동위원회 2013.3.25. 판정, 2013부해172]
  이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
 
 【재심신청취지】1. 초심 결정(경기2013부해172)을 취소한다.
  2. 사용자가 이 사건 근로자를 2013.1.11. 해고한 것은 부당해고이다.
  3. 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고로 인하여 지급받지 못한 임금상당액을 지급하라.
 
 【이 유】1. 당사자
 
  가. 근로자
  박○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2004.6.21. 주식회사 ○○통상에 입사하여 여주물류센터에서 물류팀장으로 근무하다 2012.6.15. 경영상 이유로 해고된 후 서울지방노동위원회의 권리구제를 통해 같은 해 10.15. 복직하여 근무하다 같은 해 12.7. 경영상 이유로 재차 해고통보를 받고 2013.1.11. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
  나. 사용자
  주식회사 ○○통상(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 1997.9.25. 설립되어 위 소재지에서 상시근로자 10여명을 고용하여 전자계산기, 전자사전 등 소형가전제품 도·소매업을 경영하는 법인으로 대표이사는 김형주이다.
 
  2. 재심신청에 이른 경위
 
  가. 이 사건 근로자는 2012.6.15. 경영상 이유로 정리 해고된 후 서울지방노동위원회의 구제신청을 통해 같은 해 10.15. 복직되었으나 같은 해 2013.1.11.자로 재차 정리 해고되었다.
  ※ 이 사건 근로자의 근무지는 경기 여주군으로 사건 관할 기관은 경기지노위이나, 착오로 본사 소재지(서울 금천구) 관할인 서울지노위에서 1차 해고 사건을 진행함.
  나. 이 사건 근로자는 2013.1.23. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당해고 구제신청을 하였으나 초심지노위는 같은 해 3.25. 해고의 정당성 요건을 모두 충족하여 부당해고가 아니라고 판단하고 구제신청을 기각하였다.
  다. 이 사건 근로자는 2013.4.18. 초심지노위 판정문을 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 23. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
 
  3. 당사장의 주장 요지
 
  가. 근로자의 주장 요지
  이 사건 근로자는 서울지방노동위원회의 부당해고 인정 판정에 따라 2012.10.15. 복직하였으나 이 사건 사용자가 재차 정리해고를 진행하며 경영상 이유에 따른 해고의 요건 및 절차를 표면적으로 흉내만 내었을 뿐 실질적으로는 이 사건 근로자만을 표적하여 해고한 것이다. 또한 이 사건 회사는 2012.6.15. 6명을 1차 정리해고 한 후 약 7개월이 지난 시점에서 굳이 1명을 더 정리해고해야 할 긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 의구심이 있고, 이처럼 해고대상자가 1명이라면 얼마든지 해고회피방안을 찾아볼 여지가 있음에도 전환배치나 무급(순환)휴직, 희망퇴직 등의 기본적인 해고회피 노력을 하지 않았으며, 노사가 합의한 해고자 선정기준도 잘못 적용하여 이 사건 근로자가 선정되는 결과를 낳았을 뿐 아니라 근로자 대표인 신청외 ‘김○○ 대리’는 인사관리 업무를 담당하고 있었기 때문에 근로자 대표 선정에 중대한 하자가 있으므로 이 사건 해고는 부당하다.

  나. 사용자의 주장 요지
  이 사건 사용자는 해고회피 노력을 다하였음에도 이 사건 근로자가 2012. 10월 원직 복직 당시에는 이 사건 회사의 주된 매출처인 ㈜ ○○○○윅스가 같은 해 9월 폐업함에 따라 59억여 원의 손실이 확정되고 매출액이 2010년 대비 1/3 수준에 불과 하는 등 경영이 더욱 악화된 상태로 긴박한 경영상의 필요가 존재함에 따라 직원 과반수의 찬성을 얻어 정당하게 선출된 근로자 대표와 해고일 기준 50일 전부터 성실한 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 해고기준을 마련하고 그에 따라 이 사건 근로자를 해고한 것으로 근로기준법 제24조에 규정된 요건을 모두 갖추었으므로 이 사건 해고는 정당하다.
 
  4. 인정사실
 
  당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

  가. 이 사건 회사는 ‘CASIO(카시오)’ 전자계산기 및 전자사전 등 소형 가전제품을 수입·유통하는 도·소매업체로서, 2010년도부터 스마트폰의 대중화에 따른 소형 가전제품 시장의 허락으로 인해 매출액이 급감하여 2011.12.31. 기준 부채총계가 79억 5천만 원이 되었으며, 2011. 4월경 주채권 은행에 기업회생 프로그램을 신청하여 진행 중에 있다. 또한 이 사건 회사의 주된 매출처인 ㈜○○○○웍스가 2012. 9월 폐업함에 따라 부실채권 59억여 원이 손실로 확정되었으며 2011년도 매출액이 2010년 대비 60%정도 감소되었다.[답변서, 사 제3호 증 서울2012부해1635 사건 판정서, 사 제11호증 손익계산서]
  [2010년 ~ 2013년 손익계산서에 주요 경영실적]<생략>
  나. 이 사건 사용자는 2012.6.15.자로 경영상 이유에 따른 정리해고를 실시하기 전에 해고 회피 노력으로 ① 2010. 4월부터 고문 1명, 이사 2명의 임금을 월 50 ~ 100만원씩 삭감하고, ② 차량 유지비 지원 금액을 삭감하였으며, ③ 2011년부터 신규 직원 채용을 억제하고 2012. 4월부터는 일체 충원을 하지 않았으며, ④ 회사 내 재고자산 약 17억 원 상당을 정리하고, ⑤ 2010년부터 2011년까지 경영합리와를 위해 현대백화점 등 가전제품 매장을 일제 정리하였다.[답변서, 사제3호증 서울2012부해1635] 사건 판정서]
  다. 이 사건 사용자는 2012.6.15.자로 이 사건 근로자를 포함한 근로자 7명에 대해 경영상 이유로 정리 해고하였다.
  라. 이 사건 근로자는 2012.7.18. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 경영상 이유에 의한 해고 요건 중 이 사건 회사의 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피 노력은 충족하였으나 이 사건 근로자에 대해 ① 합리적이고 공정한 해고기준을 마련하지 않은 점, ② 근로자대표와 성실한 협의를 하지 않은 점을 이유로 같은 해 9.13. 부당해고 판정을 함에 따라 같은 해 10.15. 이 사건 회사에 복직되었다.
  [이유서, 답변서, 서울2012부해1635 사건 판정서]
  마. 이 사건 사용자는 위 “가”항의 상황에 처해 있는데다 국내외 경제상황의 악화로 화사의 경영 여건이 더욱 어려워지자 이 사건 근로자의 복직에 따른 2차 경영상 해고를 진행하였다.[답변서]
  바. 이 사건 사용자는 2차 경영상 해고를 진행하면서 2012.10.29. 사내메일을 통해 근로자대표 선출을 요청하는 공고를 하였고 같은 해 11.1. 이 사건 근로자를 포함한 근로자 9명이 참석한 회의에서 이 사건 회사의 영업1부 대리 신청외 김○○(이하 ‘김○○’ 또는 ‘근로자 대표’라 한다)를 근로자 대표로 선출하였다.[답변서, 사 제4호증의1 근로자대표 선출 요청 공고]
  사. 이 사건 사용자는 2012.11.6. 근로자 대표와 이 사건 회사의 상무 신청외 김○○(이하 ‘김○○’이라 한다)을 사용자 대표로 하여 합리적이고 공정한 경영상 해고 기준 마련 및 그 대상자 선정을 안건으로 하여 1차 협의를 하였다.[답변서, 사 제4호증의4 추가적인 경영상 해고를 위한 1차 협의요청]
  아. 이 사건 근로자는 2012.11.5. 김○○에게 내용증명으로 ‘근로자대표 선발 결과서’에 있어서 각 근로자들로부터 서명 받은 과정에 대한 답변을 요구하였고, 이에 따라 이 사건 사용자는 같은 달 13일 근로자대표(김○○)에 대한 재신임을 묻는 회의를 개최한 결과 팀장급 이상을 제외한 직원 총8명 중 이 사건 근로자를 비롯한 7명이 참석하였고 근로자대표에 대한 불신임 의사표명은 없었다.[답변서, 사 제4호증의5, 6 내용증명서, 근로자대표 재신임 회의 참석 및 협조 요청(회의록 서명)]
  자. 이 사건 회사의 근로자 대표는 2012.11.16. 경영상 해고 기준에 대한 1차 협의 결과를 근로자들에게 통지하였고, 이와 관련하여 이 사건 근로자는 같은 해 11.19. 근로자대표에게 전자우편으로 경영상 해고대상자 선정 기준에 급여수준이 높을수록 불리하게 적용되는 것은 공정하지 못하다며 다음 항목의 추가를 요구하였다.[사 제4호증의8, 9 경영상 해고 관련 해고대상자 선정기준(1차 협의안), 1차 협의 결과 통지에 대한 의견 전달]
① 근로자의 연령(연장자 우선보호)
② 근속연한(장기근속자 우선보호)
③ 전직(퇴직후 재취업) 가능성(전직이 어려운자 우선 보호)
   차. 이 사건 사용자는 2012.11.20. 해고대상자 선정기준 2차 협의를 진행하면서 이 사건 근로자의 요구 중 ① 근로자의 연령(연장자 우선보호), ② 근속연한(장기근속자 우선보호)을 선정기준에 추가하기로 결정하고 그 결과를 같은 달 27일 근로자들에게 통보하였다.[답변서, 사 제4호증의10, 11 2차 협의 결과 통지, 경영상 해고 관련 해고대상자 선정기준(2차 협의안)]
  카. 2012.11.28. 근로자대표와 사용자대표는 해고대상자 선정기준 3차 협의에서 이 사건 근로자가 요청한 급여 수준(회사이익측면) 항목을 선정기준에서 제외하고 업무수행능력에 대한 배점을 높이기로 하여 해고대상자 선정 기준(3차 협의안)을 합의하였으나, 그 다음 날인 29. 이 사건 근로자가 근로자대표에게 협의과정이 편파적이라는 내용의 전자메일을 발송하여 같은 해 12.4. 선정 기준에 대한 직원 설명회를 개최함과 동시에 근로자대표 자격에 대한 재신임을 논의한 결과 근로자 8명 중 7명이 찬성하여 근로자대표가 재신임되었으며, 해고대상자 선정기준 표에 대하여 근로자 8명 중 6명이 찬성하여 해고대상 선정기준을 최종 확정하였다.[답변서, 사 제4호증의12, 13, 14, 15 경영상 해고를 위한 협의과정에 대한 이의제기, 추가적인 경영상 해고를 위한 3차 협의결과 안내, 경영상 해고 관련 해고대상자 선정기준(3차 협의안), 경영상 해고대상자 선정기준에 대한 직원 설명회 결과 통지]
  [경영상 해고 관련 해고대상자 선정기준(3차 협의안), 사 제4호증의14 발췌]<생략>
   타. 이 사건 사용자는 위 “카”항의 해고대상자 선정 기준에 따라 최고 배점(100점 만점 중 62점)을 받은 이 사건 근로자에게 2013.1.11.자로 해고함을 2012.12.7. 통지하면서 같은 달 10.부터 해고일까지 유급휴가를 부여하고 같은 날 사내 공고를 통해 ‘경영상 해고대상자 선정 결과’를 발표함으로써 해고 절차를 마무리 하였으며, 해고대상자는 이 사건 근로자 1명 이었다.[답변서, 사 제4호증의16, 17 경영상 해고통지, 경영상 해고대상자 선정결과 공지, 사제9호증 3차 최종 협의된 해고기준 적용 결과]
  파. 이 사건 사용자는 웹디자인 업무를 담당할 인력을 채용하기 위해 2012.11.하순경부터 채용포털 사이트인 잡코리아에 3회에 걸쳐 공고를 냈고 신청외 전○○를 2013.1.28. 신규 직원으로 채용하였다.[이유서, 노 제6호증 ‘웹디자인’ 채용공고, 답변서]
  하. 2013.7.1. 심문회의에서 이 사건 사용자는 웹디자인 업무를 담당할 직원 채용 공고를 통해 2013.1.28. 신청외 전○○를 신규 채용하면서 이 사건 근로자를 같은 해 1.11. 해고한 것에 대해 다음과 같이 진술하였다.
   “이 사건 회사는 정리해고 이전부터 인원감축을 해오다 2012.6.15. 이 사건 근로자를 포함하여 7명을 정리해고를 실시하여 최소한의 인원(10명)으로 조직을 개편하여 운영하였으나 서버관리자의 퇴사로 신청외 김○○ 대리의 업무(김○○ 대리의 경우 기존의 직원 두세 명이 하던 업무를 혼자서 해오던 중 임)가 더욱 과중되어 2012.12.경 사표를 제출함에 따라 결원을 보충하여 김○○ 대리의 업무 중 웹디자인 업무를 담당할 인력을 채용한 것이며, 김○○ 대리가 퇴사할 경우 그 업무를 담당할 인력을 채용한 것이며, 김○○ 대리가 퇴사할 경우 그 업무를 맡을 인력을 구하기 힘들뿐 아니라 회사가 어렵기 때문에 사람이 오지 않고, 임금 또한 3년 이상 동결했기 때문에 직원들이 다른 회사에 이력서를 내고 있다는 것을 알면서도 제지할 수 없는 상황이다.”[재심 심문회의 녹음화일]
  거. 2013.7.1. 심문회의에서 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자를 웹디자인 업무로의 전환배치 가능성에 대해 묻자, 이 사건 사용자는 웹디자인 업무는 전문적이고 경험이 있어야 하며, 김○○ 대리의 경우에는 입사초기에 웹디자인 업무를 하였지만 이 사건 근로자는 웹디자인 경력이 전무하다고 하였고, 이 사건 근로자도 웹디자인 관련 자격증이나 경력은 없다고 진술하였다.[재심 심문회의 녹음화일]
  너. 또한 이 사건 회사는 오프라인 매장은 모두 정리하고 현재 온라인 매장만을 운영하고 있으며, 온라인 매장에서의 웹디자인 업무는 하루 종일 사진으로 여러 상품을 종류별로 찍어 인터넷에 올리는 것으로 웹디자인을 하는 사람이 못하면 100% 매출에 큰 영향을 미치는 것이어서 한 번도 웹디자인 경력이 없는 이 사건 근로자가 할 수 있는 업무가 아니며, 주채권은행으로부터 대출 금리를 14%에서 4%로 조정 받았음에도 계속 매출이 줄고 있고 ‘기업회생 자율협약’의 유예기간이 2013년 말로 다가와 모험을 걸 수 있는 상황이 아니라고 진술하였다.[재심 심문회의 녹음화일]
 
  【관련 규정】
  《근로기준법》
  제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.
  제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
 
  5. 판단
 
  이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 경영상 이유에 따른 해고의 정당성(긴박한 경영상 필요성, 해고회피노력, 합리적이고 공정한 해고기준 및 대상자 선정, 노사간 성실한 협의) 여부에 있다고 할 것이다.
  이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
  대법원은 “정리해고라 함은 근로자의 일신상, 행동상의 귀책사유에 의하여 행해지는 보통의 해고와는 달리 근로자에게 아무런 귀책사유가 없음에도 불구하고 행해지는 것이고, 그 사유에는 사용자의 귀책사유가 상당한 부분을 차지하거나 그 전부가 사용자의 귀책사유라고 말할 수도 있다. 그러나 정리해고는 사용자에게 귀책사유가 있다고 할지라도, 기업경영에 있어 해고가 불가피한 경우에 이를 용인하는 것으로 사용자의 책임을 완화하며, 소위 경영상의 사유인 경우에는 이를 사용자의 귀책사유로 파악하지 않고, 근로자에게 위험부담을 전가시킬 수 있게 하는 것인바, 이러한 점 때문에 근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 (1) 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, (2) 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, (3) 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, (4) 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 근로자 대표)에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하도록 규정하고 있는 것이다. 나아가 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2002.7.9. 선고 2000두9373 판결 등 참조).”라고 판시하고 있다.
  따라서 이 사건 정리해고가 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항의 경영상 이유에 의한 해고 요건을 충족하였는지 여부를 살펴보기로 한다.
 
  가. 긴박한 경영상의 필요성 여부
  대법원은 “정리해고의 한 요건인 ‘긴박한 기업경영상의 필요성’이라는 것은, 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면, 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 ‘긴박한 경영상의 필요성’이 있는 것으로 넓게 보아야 한다(대법원 1991.12.10. 선고 91다8647 판결 참조).”라고 판시하고 있다.
  살피건대, 이 사건 근로자는 이 사건 회사가 2012.6.15. 1차 정리해고를 한 후 약 7개월이 지난 시점에서 굳이 1명을 더 정리해고 해야 할 긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 의구심이 있다고 주장한다.
  그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항에서와 같이 2010년도부터 스마트폰의 대중화에 따른 소형 가전제품 시장의 하락으로 2010년부터 2012년까지 매출액이 점차 감소되어 2012년 매출액은 2010년 대비 64%나 줄어든 점, 영업적자가 2010년 12억 원에 이어 2012년에 51억여 원이 발생한 점, 당기순손실이 2010년 22억 원, 2011년 2억 6천만 원, 2012년 57억 원에 이른 점, 2011. 4월경 주채권 은행에 기업회생 프로그램을 신청하여 진행 중이나 매출액이 계속 줄어 적자 규모가 커졌고 이 상황이 일시적이라고 볼 수 없는 점, ‘기업회생 자율협약’의 유예기간이 2013년 말로 다가온 점, 국내외 경제상황 악화로 향후 영업 전망이 더욱 어려워질 것이라는 주장에 수긍이 가는 점 등 종합해 볼 때 인원 감축을 통한 최소한의 필수 인원으로 경영개선이 이루어져야 할 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다.
 
  나. 해고 회피노력을 다했는지 여부
  대법원은 “사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피 노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결).”라고 판시하고 있다.
   이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 임금 20% 삭감, 일정기간 무급휴직 등의 방안을 먼저 제시하면서 정리해고외에 다른 방안에 대해 검토해줄 것을 요청하였으나, 이 사건 사용자는 이를 거절하였고 2차 정리해고를 추진하면서 신규 인력을 채용하는 등 해고 회피 노력을 하지 않았다고 주장한다.
   그러나, 위 ‘4 인정사실’의 ‘나’항, ‘하’항, ‘거’ 및 ‘너’항과 같이 이 사건 사용자는 2012.6.15.자로 경영상 이유에 따른 1차 정리해고를 실시하기 전에 해고 회피 노력으로 ① 2010. 4월부터 고문 1명, 이사 2명의 임금을 월50 ~ 100만 원씩 삭감하고, ② 차량 유지비 지원 금액을 삭감하였으며, ③ 2011년부터 신규 직원 채용을 억제하고 2012. 4월부터는 일체 충원을 하지 않았으며, ④ 회사 내 재고자산 약 17억 원 상당을 정리하고, ⑤ 2010년부터 2011년까지 경영합리화를 위해 현대백화점 등 가전제품 매장을 일제 정리한 점, ⑥ 1차 정리해고 하기 전부터 인원 감축을 해오면서 직원의 임금을 3년 이상 동결한 점, 이러한 상황에서 직원들의 임금을 삭감할 경우 직원들의 이직이 발생하여 이 사건 회사가 더욱 어려워진다는 것에 수긍이 가는 점, 주채권 은행의 ‘기업회생 프로그램’을 진행 중임에도 매출액은 계속 줄고 있고 기업회생 자율협약기간이 2013년 말로 다가와 이 사건 회사의 생사가 걸린 상황에서 매출과 직결되는 웹디자인 업무에 경험이 전혀없는 이 사건 근로자를 전환 배치할 수 없었던 것이 인정되는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 해고회피 노력을 부인하기 어려울 것으로 판단된다.
 
  다. 합리적이고 공정한 해고기준 마련 및 그 기준에 의한 대상자 선정 여부
  대법원은 “사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결).”라고 판시하고 있고, 아울러, “정리해고 대상자의 선정기준 및 방법에 대하여는 근로자의 업무능력만을 기준으로 하여야 하는 것은 아니고 근로자의 생활사정, 근로자 사이의 공평성 등을 기준으로 하는 것도 가능하여 사용자에게 상당한 재량이 있고, 특히 근로자 대표의 동의를 얻어 결정된 선정기준 및 방법은 지나치게 자의적이거나 불합리한 것이 아닌 한 합리성을 부인할 수 없다(대법원 2007.11.15. 2007두16844).”라고 판시하고 있다.
  이 사건으로 돌아와 살펴보면, 이 사건 근로자는 해고대상자 선정기준에서 회사이익 측면의 유휴인력 해당 가능성 항목에 가장 높은 배점을 두어 이 사건 근로자에게 불리하게 적용되었고, 실무수행능력 및 부양가족 수에 대한 점수도 잘못 적용되었다고 주장한다.
  그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항부터 ‘타’항까지와 같이 이 사건 사용자는 근로자대표와 3회에 걸쳐 해고대상자 선정기준에 대하여 협의하여 동 기준을 마련한 점, 이 사건 근로자의 요구에 따라 1차 협의 후 2차 협의에서 근속연수의 연령을 추가하고 2차 협의 후에도 이 사건 근로자의 요구에 따라 급여수준 항목을 선정기준에서 삭제한 점, 이 사건 정리해고 대상자의 선정기준이 회사이익과 직원생활보호 측면을 50:50으로 반영하였고 회사이익 측면으로 유휴인력 해당가능성(20점), 근태(10점), 실무수행능력(20점)을 배정하고, 직원생활 보호 측면으로 부동산 보유여부(10점), 맞벌이 여부(10점), 부양가족 수(10점), 근속연수(10점), 연령(10점)을 구성(배점)하였는바, 그 구성항목과 각 항목별 배점 배정이 기업경영상 이해관계와 근로자들의 개인적 사정을 적절히 고려한 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 이 사건 정리해고의 대상자 선정기준이 지나치게 자의적이거나 불합리하였다고 보기 어렵다할 것이다. 또한, 이 사건 근로자는 실무수행능력과 부양가족 수에 대한 점수가 잘못되었다고 주장하나 근무 평가는 사용자의 고유권한임을 감안할 때, 이 사건 사용자가 회사 경영 사정을 고려하여 관리자보다 실무자를 우선하여 평가하면서 이 사건 근로자에게 실무수행능력 점수를 “중”으로 평가하고 연말정산신고서의 부양가족을 기준으로 하여 평가한 것이 불합리하거나 불공정하여 정의에 반한다고 볼 수 없다고 판단된다.
 
  라. 근로자대표와 성실한 협의 여부
  대법원은 “구 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 판다는 절차적 요건을 규정한 것은, 같은 조 제1항 및 제2항이 규정하고 있는 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 참조).”라고 판시하고 있다.
   이 사건 근로자는 근로자대표가 “근로기준법상 사용자 신분을 겸유하고 있는 자”여서는 안 됨에도 근로자대표로 선정된 신청외 김○○ 대리는 정리해고를 진행하면서 실질적으로 인사 관리업무를 담당하였으므로 근로자 대표 선정에 중대한 하자가 있으며, 또한 근로자대표가 이 사건 사용자를 위해 행위 할 가능성이 높음으로 성실한 협의를 했다고 볼 수 없다고 주장한다.
   그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에서부터 ‘타’항까지와 같이 이 사건 사용자는 사내 메일을 통해 근로자대표 선출 요청 공고를 내고, 근로자 10명 중 9명이 참석한 회의에서 신청외 김○○ 대리가 근로자대표로 선정되었으나, 근로자대표 선정에 대한 이 사건 근로자의 이의 제기로 2회에 걸쳐 근로자대표에 대한 재신임을 묻는 회의에서 김○○ 대리가 재신임된 점으로 미루어 볼 때 1차 정리해고 당시 김○○ 대리가 인사관리 업무를 담당하였다는 사실만으로 근로자대표에 대한 대표성을 부인할 수 없고, 이 사건 사용자와 근로자대표가 해고 대상자 선정 기준과 관련하여 3회에 걸쳐 협의하고 근로자들에게 협의 결과를 통보했으며 최종안에 대한 설명회를 개최하여 확정한 점, 이 사건 근로자의 요청에 따라 2회에 걸쳐 해고 대상자 선정기준을 수정하는 등의 과정을 거친 점 등을 종합적으로 고려할 때 근로자대표와 성실한 협의가 이루어지지 않았다고 볼 수는 없다 할 것이다.
 
  마. 소결
  위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자가 행한 경영상 이유에 의한 해고에 있어 긴박한 경영상의 필요성이 존재한다고 인정되고, 정리해고에 앞서 이 사건 회사가 처한 경영상황에서 해고회피 노력을 다하였다고 보이며 해고대상자 선정에서도 근로자대표와 협의하여 합리적이고 공정한 기준을 정하였다고 볼 수 있으므로 이 사건 근로자에 대한 정리해고는 정당하다 할 것이다.
 
  6. 결론
 
  그렇다면, 이 사건 정리해고에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판단은 정당하므로, 이 사건 근로자의 구제신청은 이유 없어 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.