• 목록

[ 근로개선정책과-2109, 2014.04.07 ]

【질 의】
1. 당사자
가. 고발인
- 공사 노동조합 위원장
나. 피고발인
- 공사 사장, 부사장, 경영지원부문장, 담당 부서장, 담당 부장, 담당 차장
 
2. 고발내용
가. 근로기준법 제94조 위반(취업규칙 변경 절차 위반)
○ 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 학자금 지급 및 대여 지침을 불이익하게 변경해 근로기준법을 위반함.
- 학자금 지급 및 대여 지침 제4조제3항에서 정한 ‘자녀 학자금 지급한도 분기당 100만 원’을 ‘공무원 수당 등에 관한 규정 제11조에 따른 안전행정부장관이 정하는 자녀학비보조수당 상한액’(2013년 기준 459,000원)으로 변경
- 학자금 지급 및 대여 지침 제4조제4항에서 정한 지급대상을 ‘해외 거주 중·고생 자녀’에서 ‘해외거주 고등학생 자녀’로 변경
 
3. 법 위반 내용
○ 공사는 2013년 국정감사에서 학자금 과다지급에 대한 국회의원들의 지적과 이에 대한 언론보도가 이어지자 학자금 지급 및 대여 지침을 고발내용과 같이 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불리하게 변경해 근로기준법 제94조를 위반함.
 
4. 협의과정
○ 공사는 학자금 지급 및 대여 지침 변경을 위해 2013년 임·단협 실무회의 3회 및 별도 협의 3회 등 총6차례에 걸쳐 지침 변경의 필요성을 설명하고 협조를 요청했다고 주장함.
- 2013.10.31. 제4차 2013년 임·단협 실무회의에서 담당 부장이 학자금 지급한도에 대한 국정감사 지적 및 언론비판기사 등에 언급하며 한도액 축소 제안
- 2013.11.13. 제8차 2013년 임·단협 실무회의에서 담당 차장에 학자금 지급한도 축소에 대한 불가피성 설명
- 2013.11.22. 제12차 2013년 임·단협 실무회의에서 경영지원부문장이 학자금 지급한도 축소에 대해 협조요청 → 노동조합측에서 근로조건 저하에 해당하는 사항은 임·단협에서 논의할 수 없는 안건이라는 이유로 별도 협의를 제안해 안건에서 제외
- 2013.11.29. 제1차 별도 협의, 담당 차장과 담당 과장이 노조사무실을 방문해 개정 불가피성 설명 및 협조 요청
- 2013.12.12. 제2차 별도 협의, 1차와 같은 방법으로 진행, 설명자료 전달
- 2013.11.29. 제3차 별도 협의, 1차와 같은 방법으로 진행, 지침 개정안 전달, 개정 불가피성 설명 및 협조 요청
○ 이에 대해 노동조합은 공식적인 협의가 아닌 임·단협 실무교섭장의 언급이고, 실무자간 논의에 불과한 것이므로 공식적인 협의과정으로 볼 수 없다고 주장함.
- 2013년 임·단협 실무회의에서 언급된 사실은 있으나, 본 건은 임·단협 안건이 아니었기 때문에 공공기관 정상화 대책과 전체적으로 논할 사항임을 통보했고, 공사에서도 공식적으로 안건을 추가하지 않았기 때문에 공식적인 협의라고 할 수 없으며,
- 노동조합 사무실을 방문해서도 설명한 사실이 있으나, 공공기관 정상화 대책과 관련해 전체적으로 논의하자고 제안한 사실이 있다고 주장함.
 
5. 질의내용
○ 사회통념상 합리성 여부 : 우리지청 의견 ‘을설’
<갑 설>
○ 판례는 취업규칙 불이익 변경에 있어 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다고 하더라도 취업규칙 변경의 효력을 인정(대판 2010.1.28. 2009다32362 등 다수)하고 있음.
- 이 사건 취업규칙 불이익 변경은 과도한 복리후생비 지원으로 국정감사에서 지적되면서 언론에 보도되는 등 사회적으로 문제가 되자 변경하게 되었고,
- 현재 정부에서도 공공기관의 방만경영 정상화 및 부채를 감축하기 위해 사회적으로 과도하게 지급하고 있는 공공기관의 복리후생 규정을 이 사건 학자금 지급 및 대여 지침 변경내용과 같이 국가 공무원 복리후생 수준으로 개정하도록 하고 있으며,
- 개정과정에서도 여러 차례에 걸쳐 개정의 필요성에 대해서 설명하고 협조를 요청한 사실 등으로 보면, 사회통념상 합리성이 있는 것으로 인정되므로 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었더라도 변경된 취업규칙은 유효함.
<을 설>
○ 근로기준법 제94조 규정에 의거 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 하나, 동의를 받지 않고 불이익하게 변경했으므로, 불이익하게 변경된 부분은 효력이 없음.
 
【회 시】
1, 「근로기준법」 제94조는 취업규칙 변경 내용이 근로자에게 불이익한 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 노동조합이 없을 경우 근로자 과반수 동의를 받도록 규정하고 있습니다.
- 질의한 공사의 취업규칙 변경의 경우 근로자의 근로조건 저하를 내용으로 하는 취업규칙 변경 건으로 불이익 변경에 해당합니다. 이 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 노동조합이 없을 경우 근로자 과반수 동의를 받아야 할 것입니다.

2. 다만 취업규칙 불이익 변경에 대해 집단적 동의를 받지 못했더라도 그 변경 등이 ‘사회통념상 합리성’이 인정되는 경우에는 효력이 인정될 수 있으나,
- 이는 동의를 받지 못한 불이익변경에 대해 변경 이후에 예외적으로 그 효력을 인정하는 사법적 판단으로,
- 근로자가 입게 되는 불이익 정도와 사용자측의 취업규칙 변경 필요성의 정도, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등이 종합적으로 검토되어야 하며,
- 불이익 변경에 대해 ‘사회통념상 합리성’을 인정하는 것은 사실상 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자의 동의 권한을 배제하는 것으로 신중하게 접근해야 할 것입니다.