특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라…
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1. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
한편, 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.
가. 정기상여금
① 정기상여금은 그 지급 시기 기준으로 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만 피고와 사대위 사이에 2000. 단체협약을 체결하면서 지급시기와 지급비율이 결정한 이후로 현재까지도 여기에 아무런 변동이 없었고, 피고는 소속 근로자들에게 그에 따라 산정한 금액을 매년 짝수월에 정기적·일률적으로 지급하여 왔으며, 그 액수도 만일 정기상여금이 2개월 간격이 아닌 1개월 간격으로 지급되었음을 가정할 때, 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다는 점 등에 비추어 그것이 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어렵다.
② 피고는 소속 근로자들에게 정기상여금과 함께 명절상여금, 하계휴가비 등도 상여금 명목으로 지급하였으나, 이들 각 상여금은 특정한 지급기준일을 기준으로 소속 근로자들이 재직하고 있으면 전액을 지급하고, 근로자가 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 사정이 있다고 하더라도 일할 계산하여 지급되지 않은 반면, 정기상여금은 지급기준일을 기준으로 하여 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 같은 정기상여금의 지급 형태에 비추어 보더라도 피고는 소속 근로자의 근로의 가치를 평가하고 그에 대한 대가로서 정기상여금을 지급하였다고 봄이 상당하다.
③ 어느 임금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단은 정기성, 일률성, 고정성을 형식적 징표로 하여 그것이 객관적인 성질상 소정근로의 대가인지 여부를 판단하는 것인데, 피고가 짝수월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수월의 직전인 홀수월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게 정기상여금을 일할계산하여 지급하지 않았다는 사정, 퇴직자들이 정기상여금의 일할계산을 요구하지 않았다는 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수는 없다. 정기상여금의 지급기준일 이전에 퇴직한 퇴직자에게 정기상여금이 지급되지 않았다는 사정은 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 부차적인 사정에 불과하고, 오히려 피고와 사대위 사이에 소정근로의 대가에 해당하는 정기상여금을 퇴직자에게 지급하지 않기로 하는 내용의 이 사건 단체협약이 체결되었거나 그와 같은 관행이 존재하였다고 하더라도 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서의 성격이 뚜렷한 정기상여금을 퇴직자들에게 지급하지 않는 것을 그 내용으로 하는 것이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다.
④ 재직요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는바, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당하다. 그런데 피고는 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 점에 비추어 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다.
피고가 소속 근로자들에게 지급해 온 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
나. 연차상여금
피고가 소속 근로자들에게 지급해 온 연차상여금은 소정근로의 대가라기보다는 주 40시간제의 시행으로 인하여 발생한 임금하락분을 일부 보전하기 위하여 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한 임금에 해당한다고 할 것이므로, 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없어 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.
다. 2교대수당
피고가 부산공장 근로자들에게 지급한 2교대수당은 특정 시간대의 근무에 대하여 추가적으로 지급되는 성격의 임금이자 20시간 이상의 2교대근무라는 추가적인 조건이 충족되어야만 지급되는 임금으로서 소정근로에 대한 대가라고는 보기 어려운바, 원고들이 1개월에 주간근무와 야간근무를 순환근무하여 통상 2주 정도 야간근무를 하고 그 결과 2교대근무시간이 20시간 내지 40시간을 넘는 경우가 대다수라는 사정만으로 2교대수당이 소정근로의 대가라거나 일률적·고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없다. 따라서 2교대수당이 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.
라. 문화생활비
이 사건 급여지급규정, 피고의 근태처리기준상 월 5만 원의 문화생활비를 정액으로 지급하고, 15일 미만 근무자에 대하여는 이를 지급하지 않는 것으로 규정하고 있음에도 불구하고, 이를 변경하지 아니한 채 실제로는 결근 없이 출근한 자에게는 5만 원, 결근이 있는 근로자의 경우 근로자의 실제 근무일수가 15일 이상인지 여부를 불문하고 근로일수 1일에 약 1,610원 정도의 비율에 따라 문화생활비를 지급한 것으로 보이는바, 이와 같은 피고의 지급 방법에 비추어 볼 때 피고가 소속 근로자들에게 지급한 문화생활비는 소정근로에 대한 대가이자 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
마. 중식대보조
피고가 ‘식대공제’라는 명목으로 소속 근로자들이 구내 식당에서 식사를 한 부분에 대하여 급여 지급시 이를 공제하였다는 사정만으로 중식대보조가 실비변상적 차원에서 지급된 것이라고 보기 어렵고, 오히려 식대가 공제된 뒤에도 중식대보조로 지급된 금액 중 남은 부분은 급여로서 그 수령자가 처분할 수 있다는 점에 비추어 피고가 지급한 중식대보조는 실비변상적 차원에서 지급된 것이 아니라, 근로자들의 근로일수에 비례하여 근로에 대한 대가로서 지급된 임금인 것으로 보인다.
따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 중식대보조는 소정근로에 대한 대가이자 일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
바. 관리자활동유지비
관리자활동유지비는 피고의 R3, MP, MS의 직급에 해당하는 모든 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
사. PI(Productivity Incentives) 고정성과급(이하 'PI'라 한다)
PI는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 것으로서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.
2. 근로기준법상의 기준보다 유리한 조건으로 지급받은 수당의 공제 주장에 관한 판단
가. 근로기준법은 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정시 휴일근로시간이 공제됨을 전제한다고 보기는 어렵다. 또한, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있는 것이므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하다고 할 것이어서, 이러한 경우에는 휴일근로수당뿐만 아니라 연장근로수당을 추가로 지급함이 타당하다.
따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 유특수당(휴일근로수당)은 그것이 주 40시간의 소정근로시간을 초과한 연장근로에 해당하는 이상 연장근로에도 해당하여 100%의 가산율을 적용하여 지급되어야 하는바, 피고가 이 사건 단체협약 제48조제4항에 따라 원고들에게 100%의 가산율을 적용하여 지급한 유특수당이 근로기준법상 인정되는 가산율을 초과하여 지급되었다고 볼 수 없고, 오히려 휴일근로시간이 모두 법정근로시간을 초과한 연장근로시간에도 해당하는 것으로 보이는 이 사건의 경우 위 단체협약상의 가산율은 근로기준법에서 정한 법정가산율에 부합하는 것으로 보인다.
따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
나. 피고가 소속 근로자들에게 휴게시간에 대하여도 유급휴게수당 명목으로 급여를 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으나, 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 조건으로 급여를 지급하기로 하는 내용의 합의는 유효하므로, 원고들이 지급받은 유급휴게수당이 부당이득임을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
* 부산지방법원 제7민사부 판결
* 사 건 : 2011가합27496 임금
* 원 고 : 박○규 외 60명
* 피 고 : ○○○○자동차 주식회사
* 변론종결 : 2014.09.05.
* 판결선고 : 2014.10.10.
【주 문】1. 피고는 원고들에게 별지 2 청구금액 및 인용금액표 중 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2013.7.18.부터 2014.10.10.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 원고들의 피고에 대한 나머지 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용 중 25%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
【청구취지】피고는 원고들에게 별지 2 청구금액 및 인용금액표 중 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 2013.7.17.자 청구취지 및 청구원인 변경서 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
【이 유】1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
피고는 자동차 및 그 관련부품, 부속품의 생산·판매 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 부산에 위치한 피고의 부산공장에서 자동차 생산업무 등에 종사하는 근로자들이다.
나. 근무형태
피고의 부산공장은 2교대로 운영되어 주간근무시간은 07:00부터 15:45까지이고, 야간근무시간은 15:45부터 익일 00:30까지인데, 원고들을 비롯한 부산공장 근로자들은 대부분 1주일씩 주간근무와 야간근무를 번갈아가며 순환근무를 하였다.
다. 피고와 사원대표위원회 사이의 임금협상 및 단체협약의 체결
1) 피고는 2000.경부터 원고들을 비롯한 피고의 부산공장 소속 근로자들(이하 ‘소속 근로자들’이라고 한다)이 선출한 위원들로 구성된 근로자 대표기구인 사원대표위원회(이하 ‘사대위’라고 한다)와 매년 임금협상을 하고, 임금협상 합의서를 작성하였다.
2) 피고는 2000.경부터 사대위가 소속 근로자들을 대표하여 임금, 근로조건 등에 관한 유일한 교섭단체임을 전제로 사대위와의 사이에 임금, 근로시간, 복리후생 사항 등에 관하여 단체협약을 체결하여 2년간 시행한 후, 다시 단체협약을 체결해 왔는바, 2008.부터 2012.까지의 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음<생략>과 같다.
3) 피고의 급여담당자는 이 사건 단체협약에 따라 급여지급규정을 작성하여 이를 기초로 소속 근로자들에게 기본급 및 제 수당을 지급하였는바, 2008.부터 2010.까지의 급여지급규정(이하 ‘이 사건 급여지급규정’이라고 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음<생략>과 같다.
라. 피고의 임금체계
1) 기본급 및 수당
피고는 매월 ① 기본급, ② 자기계발비 ③ 가족수당, ④ 공정장수당, ⑤ 2교대수당, ⑥ 중식대보조, ⑦ 문화생활비, ⑧ 관리자활동유지비 등 20여개의 지급명목을 나누고, 여기에 근로기준법상 법정수당인 잔업수당(근로기준법상 연장근로수당에 해당한다), 심야수당(근로기준법상 야간근로수당에 해당한다), 유특수당(근로기준법상 휴일근로수당에 해당한다)을 산정하여 이를 합산한 임금을 소속 근로자들에게 지급하였다.
2) 상여금 및 하계휴가비
피고는 2000.부터 매년 소속 근로자들에게 상여기초(= 기본급 + 자기계발비 + 상여기초수당 5만 원 + 공정장/지도원/수퍼바이저 수당)의 500%에 해당하는 돈(이하 ‘정기상여금’이라고 한다)을 매년 짝수월에 해당하는 2월(83%), 4월(83%), 6월(83%), 8월(83%), 10월(83%), 12월(84%) 6회에 걸쳐 나누어 지급하였고, 매년 설, 추석에는 위 상여기초의 100%에 해당하는 명절상여금을 각 1회, 위 상여기초의 30%에 해당하는 연차상여금을 매년 3월에 1회, 하계휴가비 50만 원(2011.부터 80만 원)을 매년 7월에 1회 각 지급하였다.
3) PI 고정성과급
피고는 이 사건 단체협약 제42조제3항에 따라 판매량, 손익, 시장점유율 등을 평가항목으로 하여 ‘Commitment’, ‘Target’ 실적 기준을 설정한 후 반기 실적 달성률에 따라 성과급을 차등지급하는 내용의 PI(Productivity Incentive, 생산성 격려금)의 지급여부와 그 지급률을 2000.부터 매년 사대위와의 임금조정합의를 통해 정하여 왔는바, 위 PI 고정성과급을 포함한 PI 성과급의 2000.부터 2011.까지의 지급기준의 변동 경과는 다음<표 생략>과 같다.
곧, 피고는 2001.부터 2008.까지는 위 상여기초의 100%, 2009.에는 위 상여기초의 100% 및 상·하반기 각 BEP(PI 성과급지급 후 영업이익이 0원을 초과하는 것을 의미한다) 달성시 150% 고정급을 추가하여, 2010.부터는 위 상여기초의 200%에 해당하는 PI 고정성과급을 매년 5, 6, 11, 다음해 1월에 지급하였고, 실적에 따라 위 상여기초의 0% ~ 200%까지 인정되는 PI 변동성과급은 매년 6, 12월 2회에 걸쳐 나누어 지급하였다.
마. 근로기준법상 법정수당의 지급
피고는 이 사건 단체협약 및 급여지급규정에 따라 소속 근로자들에게 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당에 해당하는 잔업수당, 심야수당, 유특수당, 연차수당(이하 ‘이 사건 각 법정수당’이라고 한다)을 산정하여 지급하기 위한 시간급 통상임금을 산정함에 있어 기본급, 자기계발비, 가족수당, 안전환경수당, 라인수당, 기술자격수당, 공정장수당, 지도원수당 등은 이를 각 산입하였다. 그러나 정기상여금, 연차상여금, PI 고정성과급, 중식대보조, 문화생활비, 2교대수당, 관리자활동유지비, 명절상여금, 하계휴가비, 개인연금회사지원분, 선물비(이하 통상임금에 반영되지 않은 위 각 지급명목 중 명절상여금, 하계휴가비, 개인연금회사지원분, 선물비를 제외한 7가지 지급명목을 통틀어 ‘이 사건 정기상여금 등’이라고 한다)의 경우 이를 각 산입하지 않았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4, 16, 17, 25, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장
피고가 원고들에게 지급한 이 사건 정기상여금 등은 소정근로의 대가로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 통상임금으로 산입하지 않은 채 이 사건 각 법정수당을 산정하여 이를 원고들에게 지급하였는바, 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금 등을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기준으로 법정수당을 재산정한 후 기지급한 이 사건 각 법정수당과의 차액에 해당하는 별지 2 청구금액 및 인용금액 표 ‘청구금액’란 기재 돈을 각 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
1) 통상임금 해당 여부
가) 정기상여금, 연차상여금
피고는 정기상여금의 경우 지급기준일인 짝수월로부터 소급하여 2개월의 기간 동안 전부 근무를 하고, 지급기준일 직전에 해당하는 ‘홀수월 말일’에 재직한 근로자에 한하여 이를 소속 근로자들에게 지급하였고, 이 사건 연차상여금의 경우에는 지급기준일인 매년 3월 1일로부터 소급하여 1년의 기간(작년 3월 1일 ~ 지급기준일 2월 말일) 동안 근무를 하고, 지급기준일 직전인 ‘2월 말일’에 재직한 근로자에 한하여 이를 지급하였는바, 위 조건을 충족하지 않고 퇴직한 근로자에게는 정기상여금 및 연차상여금을 지급하지 않았다.
따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 정기상여금 및 연차상여금은 ‘특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금’, 또는 ‘일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금’으로서 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적으로 지급된 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다.
나) 2교대수당, 문화생활비
피고는 2교대 근무를 지시받은 근로자 중 2교대 근무시간(17:00~익일 01:45)이 월 20시간 이상 39시간 이하이면 월 3만 원을, 월 40시간 이상 이상이면 월 5만 원을 지급하였는바, 2교대수당을 지급받기 위해서는 월 20시간이라는 조건을 충족하여야 하므로 이는 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
또한 피고는 근로일수가 매월 15일 이상인 근로자들에게만 문화생활비 5만 원을 지급하였고, 근로일수가 15일 미만인 근로자들에게는 해당월에 이를 전혀 지급하지 않았으므로 이 또한 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
다) PI 고정성과급
PI 고정성과급의 경우 지급기준일인 매년 5.15., 6.30., 11.15., 12.31. 각 재직한 근로자들에게만 이를 각 지급하였고, 각 지급기준일 전에 퇴직한 근로자에게는 이를 지급하지 않았으므로, 위 각 지급명목은 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적으로 지급된 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다.
라) 중식대보조
피고는 소속근로자들에게 중식대보조 65,000원을 지급한 후 실제로 근로자가 구내식당에서 식권을 구입하여 식사를 한 경우 식권비용을 공제하였는바, 중식대보조는 실비변상적 차원에서 지급된 것으로 임금에 해당하지 않는다. 가사 중식대보조가 임금에 해당한다고 하더라도 중식대보조 65,000원에서 식비로 사용하여 공제되고 남은 금액만이 임금으로 지급되었으므로, 근로자가 임의의 시점에서 연장·야간·휴일 근로를 제공할 때 잔여 식대를 확정할 수 없는 이상 중식대보조는 고정적으로 지급된 임금이라고 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
마) 관리자유지활동비
관리자유지활동비는 연혁적으로 자가차량을 운전하는 과장급 이상 근로자에게 Owner Driver 유지비 명목으로 지급되던 수당이므로, 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 따라 지급된 수당으로 노동의 대가로 지급된 것이 아니어서 임금에 해당하지 않고, 가사 임금에 해당한다하더라도 그 지급여부 및 지급액이 근무성적에 의해 좌우되므로 고정적으로 지급된 임금이라 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
2) 근로기준법보다 유리하게 적용된 부분의 공제 주장
가) 유특수당(휴일근로수당)의 가산율에 관한 주장
피고는 소속 근로자들에게 유특수당을 지급함에 있어 그들에게 근로기준법상의 가산율인 50%를 초과한 100%의 가산율을 적용하여 이를 지급해왔는바, 원고들이 이 사건 정기상여금 등이 통상임금임을 전제로 100%의 가산율을 적용하여 재산정한 유특수당 중 근로기준법에서 정한 가산율인 50%를 초과하여 계산한 부분은 공제되어야 한다.
나) 피고가 2009.9.부터 2010. 11.까지 원고들에게 지급한 연장근로수당 중 증산추가할증분(시간외수당)의 공제 주장
피고는 2009.9.부터 2011. 11.까지는 사대위와의 증산합의에 따라 피고 근로자들의 평일 야간, 토요일 및 공휴일의 연장·야간·휴일근로시 근로기준법의 가산율보다 유리하게 100~150%의 가산율을 추가 적용(지급률 기준으로는 300%)하기로 정하여 ‘시간외수당’이라는 명목으로 소속 근로자들에게 수당을 지급하였는바, 이는 소속 근로자들의 동일한 연장·야간·휴일근로시간에 대하여 피고가 근로기준법보다 유리하게 적용하여 지급한 부분임에도 원고들은 이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 해당함을 전제로 근로기준법상의 가산율이 아닌 증산합의에 따른 가산율을 적용하여 이 사건 각 법정수당을 재산정하고 있는바, 이는 원고들에게 유리한 기준을 취사선택한 것이므로 원고들이 근로기준법상의 가산율을 초과하여 지급받은 부분인 시간외수당은 원고들이 재산정한 이 사건 각 법정수당에서 공제되어야 한다.
다) 2010., 2011. 지급된 증산수당의 공제 주장
피고는 사대위와의 증산합의에 따라 2010. 10시간을 초과하여 야간 및 특근 추가 잔업을 한 소속 근로자들 또는 2교대 근무명령을 받은 소속 근로자들에게 특별증산수당 5만 원을, 2011. 평일 오후 추가작업, 토요일 오후 및 국경일에 근무를 하게 된 소속 근로자들 또는 2교대 근무명령을 받은 소속 근로자들에게 특별증산수당 15만 원을 정액으로 지급하였는바, 위 각 특별증산수당은 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당에 추가하여 피고가 소속 근로자들에게 지급한 수당이므로, 원고들이 근로기준법상의 통상임금에 따른 법정수당의 지급을 구하는 이 사건에서 원고들이 지급받은 특별증산수당은 공제되어야 한다.
라) F/P 휴가 미사용 일수에 대응하는 재산정 연차수당의 공제 주장
피고는 2004.경 주 40시간제 도입으로 월차 휴가제도를 폐지하고 법정 휴가일수를 적용하되 변경 전 휴가일수와의 차이를 감안하여 휴가일수를 보전하기 위하여 F/P(Flexibility Premium) 휴가제도를 신설하여 근속연수별로 7~12일의 휴가를 추가 부여한 다음, 위 F/P 휴가의 미사용 일수도 연차수당 산정 기준 일수에 산입하여 연차수당을 지급하였다. 그러나 위 F/P 휴가는 법정 휴가일수와 별개로 근로자들에게 제공된 것이므로, 피고가 직접 지정하여 사용하도록 한 F/P 휴가일수를 제외한 나머지 F/P 휴가일수에 상응하는 재산정 연차수당은 근로기준법상의 통상임금에 따른 법정휴일근로수당의 지급을 구하는 이 사건에서 공제되어야 한다.
마) 유급휴게수당의 공제 주장
피고는 무급으로 하여도 무방한 휴게시간에 대하여 유급휴게수당을 지급하여 왔으므로, 피고가 원고들에게 지급한 유급휴게수당은 원고들의 인용금액에서 공제되어야 한다.
3) PS 부당이득액 상당의 상계 주장
피고는 2000. 임금조정합의서에 따라 BEP가 발생하였을 경우 법인세 차감 전 순이익의 5%를 소속 근로자들에게 균등배분하는 내용의 이익배분금{PS(Profit Share), 이하 ‘PS’라고 한다}을 실시하도록 되어 있었고, 이에 따라 피고는 2009. 및 2010.에 각 근로자들에게 PS를 지급하였다. 그런데 이 사건 및 피고를 상대로 한 소속 근로자들의 다른 임금청구 소송에서 그들이 주장하는 바와 같이 이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 산입되는 것으로 인정되어 피고가 패소하는 경우, 피고는 PS를 지급한 해당연도의 급여를 추가로 지출하여야 하므로 결과적으로 PS 지급당시에는 영업이익이 발생하지 않았거나, 적어도 소속 근로자들이 받은 PS 금액 중 일부가 감액되었어야 할 것이다. 따라서 피고가 이 사건 및 다른 소송에서 패소하는 경우 원고들이 지급받은 PS는 법률상 원인 없는 급여에 해당하게 되는바, 피고는 원고들에 대한 각 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들의 피고에 대한 미지급 이 사건 법정수당 채권과 상계하므로, 상계로 소멸된 각 부당이득반환채권 상당의 돈은 원고들의 인용금액에서 공제되어야 한다.
4) 정기상여금의 통상임금 산입에 대한 신의성실의 원칙 위반 항변
가사 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, ① 피고가 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률, 법정 수당의 규모 등을 정하여 왔고, 피고와 사대위 사이에는 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적, 묵시적 합의 또는 관행이 형성되어 있는 점, ② 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 원고들은 2008.부터 2013.까지의 노사가 합의한 임금인상률인 2 ~ 6%를 훨씬 상회하는 56% 이상 증가된 임금을 받게 되는 결과가 되어 예상 외의 막대한 수익을 얻게 되고, 그로 인하여 피고가 부담하는 법정수당, 퇴직금, 사회보험료 증액분은 2008. 약 57억 원, 2009. 약 309억 원, 2010. 약 298억 원, 2011. 약 253억 원, 2012. 약 83억 원, 2013. 약 167억 원 합계 약 1,168억 원에 이르는 점, ③ 피고의 당기순이익/손실액은 2008. 이익 760억 원, 2009. 이익 801억 원, 2010. 이익 362억 원, 2011. 손실 2,921억 원, 2012. 손실 2,076억 원, 2013. 이익 171억 원인데 정기상여금이 통상임금에 산입되는 경우 2008. 내지 2010., 2013.의 경우 당기순이익의 약 7% 내지 약 97%에 해당하는 돈을 추가 부담해야 하며, 손실만이 있었던 2011., 2012.에도 합계 약 336억 원을 추가로 부담해야 되므로 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 예상되는 점 등을 종합하면, 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 원고들이 미지급 이 사건 법정수당을 구하는 것은 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)에 위배된 권리행사로서 허용되어서는 아니 된다.
3. 판단
가. 이 사건 정기상여금 등의 통상임금 해당 여부에 관한 판단
1) 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).
한편, 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).
2) 정기상여금
피고가 2000.부터 매년 소속 근로자들에게 상여기초의 500%에 해당하는 정기상여금을 매년 짝수월에 해당하는 2, 4월, 6, 8, 10, 12월(84%) 6회에 걸쳐 나누어 지급한 사실, 피고의 급여지급규정상 정기상여금은 지급시점에 재직 중인 직원에 대하여 지급하고, 신입입사자의 경우 1개월 미만 근무자는 0%, 1~2개월 근무자는 50%, 2개월 이상 근무자는 정상 지급, 경력입사자는 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
한편, ① 피고의 근태처리 기준상 피고는 직무상 상병결근자에게는 정기상여금을 정상 지급하되, 무단결근자, 직무 외 상병 결근자, 휴·복직자에게는 이를 일할 계산하여 지급하고, 다만 명절상여금, 하계휴가비는 위 결근자 등에게도 정상적으로 지급하는 것으로 정하고 있는 사실, ② 정기상여금은 지급기준일인 짝수월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수월의 직전인 홀수월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게는 지급되지 않은 사실, ③ 원고 박○규의 경우 2010년 기준 매월 기본급은 약 140만 원이고 2010년 한 해 동안 지급받은 정기상여금 합계액은 약 884만 원인 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증, 을 제2, 18호증의 각 기재, 증인 이상화의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.
위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고가 소속 근로자들에게 지급해 온 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
① 정기상여금은 그 지급 시기 기준으로 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만 피고와 사대위 사이에 2000. 단체협약을 체결하면서 지급시기와 지급비율이 결정한 이후로 현재까지도 여기에 아무런 변동이 없었고, 피고는 소속 근로자들에게 그에 따라 산정한 금액을 매년 짝수월에 정기적·일률적으로 지급하여 왔으며, 그 액수도 만일 정기상여금이 2개월 간격이 아닌 1개월 간격으로 지급되었음을 가정할 때, 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다는 점 등에 비추어 그것이 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어렵다.
② 피고는 소속 근로자들에게 정기상여금과 함께 명절상여금, 하계휴가비 등도 상여금 명목으로 지급하였으나, 이들 각 상여금은 특정한 지급기준일을 기준으로 소속 근로자들이 재직하고 있으면 전액을 지급하고, 근로자가 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 사정이 있다고 하더라도 일할 계산하여 지급되지 않은 반면, 정기상여금은 지급기준일을 기준으로 하여 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 같은 정기상여금의 지급 형태에 비추어 보더라도 피고는 소속 근로자의 근로의 가치를 평가하고 그에 대한 대가로서 정기상여금을 지급하였다고 봄이 상당하다.
③ 어느 임금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단은 정기성, 일률성, 고정성을 형식적 징표로 하여 그것이 객관적인 성질상 소정근로의 대가인지 여부를 판단하는 것인데, 피고가 짝수월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수월의 직전인 홀수월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게 정기상여금을 일할계산하여 지급하지 않았다는 사정, 퇴직자들이 정기상여금의 일할계산을 요구하지 않았다는 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수는 없다. 정기상여금의 지급기준일 이전에 퇴직한 퇴직자에게 정기상여금이 지급되지 않았다는 사정은 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 부차적인 사정에 불과하고, 오히려 피고와 사대위 사이에 소정근로의 대가에 해당하는 정기상여금을 퇴직자에게 지급하지 않기로 하는 내용의 이 사건 단체협약이 체결되었거나 그와 같은 관행이 존재하였다고 하더라도 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서의 성격이 뚜렷한 정기상여금을 퇴직자들에게 지급하지 않는 것을 그 내용으로 하는 것이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다.
④ 재직요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는바, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당하다. 그런데 피고는 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 점에 비추어 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다.
3) 연차상여금
피고가 소속 근로자들에게 상여기초의 30%에 해당하는 연차상여금을 매년 3월에 1회 지급한 사실, 피고의 이 사건 단체협약 제50조제7항 1호는 신규입사자의 경우 위 연차상여금을 입사일로부터 일할 계산하여 지급받도록 규정하고 있는 사실, 이 사건 급여지급규정 Ⅲ.연차유급수당 2) 연차수당 지급시기 ②항 ‘주 40시간 시행으로 단가조정(183H→240H)에 의한 하락 금액을 보전하기 위하여 상여기초의 30%를 고정적으로 지급’이라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 증인 이상하의 증언에 의하면, 연차상여금은 매년 3월 1일부터 다음해 2월 말일까지 근무한 자에게 지급되는바, 피고는 연차상여금 지급기준일인 다음해 2월 말 전에 퇴직한 근로자에 대하여는 연차상여금을 지급하지 않은 반면, 위 지급기준일에 재직하고 있는 근로자라면 결근이나 휴직을 하여 전해 출근율이 80% 미만에 불과한 경우에도 연차상여금을 전액 지급한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 소속 근로자들에게 지급해 온 연차상여금은 소정근로의 대가라기보다는 주 40시간제의 시행으로 인하여 발생한 임금하락분을 일부 보전하기 위하여 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한 임금에 해당한다고 할 것이므로, 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없어 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.
4) 2교대수당
피고의 부산공장은 2교대로 운영되어 주간근무시간은 07:00 ~ 15:45까지이고, 야간근무시간은 15:45 ~ 00:30까지인데, 소속 근로자들은 대부분 1주일씩 주간과 야간을 반복하여 순환근무를 한 사실, 피고의 급여지급규정상 2교대근무를 하는 근로자의 2교대근무시간이 월 20시간 이상 39시간 이하이면 월 2만 원(2011.부터 3만원)을, 월 40시간 이상 이상이면 월 3만 5,000원(2011.부터 5만 원)을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제20호증의 기재, 증인 이상하의 증언에 의하면, 피고가 2011. 한 해동안 생산직 2교대수당을 지급함에 있어 피고의 총 생산직 근로자 2500여명 중 약 418명 내지 496명이 2교대 근무 수당을 받지 않은 사실, 2교대 근무를 지시받은 근로자 중 2교대 근무시간(17:00~익일 01:45)이 월 20시간 미만인 경우, 근로자가 2교대 근무에서 주간근무나 1교대로 변경한 경우 2교대 수당이 지급되지 않은 사실, 소속 근로자들은 주간과 야간근무를 순환근무하여 일반적으로 1개월에 2주 정도 야간근무를 하게 되므로 대부분 2교대수당을 받게 되는 사실 등을 인정할 수 있다.
위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들의 2교대 근무시간대와 야간근무시간대가 상당 부분 중첩되어 있지만, 완전히 중첩되지는 않는바, 2교대수당에는 소정근로시간에 대한 대가 외에 시간외근로에 대한 대가도 포함되어 있는 것으로 볼 수 있는 점, ② 피고의 모든 부산공장 근로자들이 2교대근무를 하는 것이 예정되어 있는 것은 아닌 것으로 보이는 점, ③ 결근 등의 사정으로 주간근무만을 하고 20시간의 2교대근무시간은 충족시키지 못하는 근로자가 있는 경우를 충분히 예상할 수 있고, 실제로 조건을 충족하지 못하여 2교대근무수당을 받지 못한 근로자가 상당수 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 부산공장 근로자들에게 지급한 2교대수당은 특정 시간대의 근무에 대하여 추가적으로 지급되는 성격의 임금이자 20시간 이상의 2교대근무라는 추가적인 조건이 충족되어야만 지급되는 임금으로서 소정근로에 대한 대가라고는 보기 어려운바, 원고들이 1개월에 주간근무와 야간근무를 순환근무하여 통상 2주 정도 야간근무를 하고 그 결과 2교대근무시간이 20시간 내지 40시간을 넘는 경우가 대다수라는 사정만으로 2교대수당이 소정근로의 대가라거나 일률적·고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없다.
따라서 2교대수당이 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.
5) 문화생활비
이 사건 급여지급규정 <월 급여 수당별 지급대상 및 지급기준> 항목에서 피고가 소속 근로자들에게 월 5만 원의 문화생활비를 지급하되, 15일 근무를 기준으로 일할계산하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제2, 19호증의 각 기재에 의하면, 피고의 근태처리기준은 결근자에게 문화생활비를 지급함에 있어 1월 근무 기준으로 15일 이상 근무한 근로자에게는 전액을 지급하고, 15일 미만 근무한 근로자에게는 지급하지 않도록 규정하고 있는 사실, 피고는 근로자가 퇴직하는 경우 그 퇴직월의 근무일수가 15일 미만이라면 문화생활비를 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.
한편, 갑 제9호증의 기재에 의하면, 피고의 근로자인 원고 박○규의 경우 2012.8. 하루를 결근하였는데 위 해당 월 급여 중 문화생활비로 48,390원을 지급받았고 2012.9. 이틀을 결근하였는데, 위 해당 월 급여 중 문화생활비로 46,670원을 지급받았으며, 2012.10. 7일만을 근무하였으나 문화생활비 11,300원만 지급받은 사실을 인정할 수 있고, 피고는 2012.부터 근로자들에게 무단결근 또는 직무외 상병결근, 정직 등이 발생한 경우 15일 기준과 상관없이 문화생활비를 일할계산하여 지급하였음을 자인하고 있다.
위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2012. 이전에 실제로 15일 미만 근무한 근로자에게 문화생활비를 지급하지 않았다거나 15일 이상 근무한 근로자에게는 결근 일수에 상관없이 50,000원을 전액 지급하였는지, 일할 계산하여 지급하였는지 여부를 명확히 알 수 없고(을 제42호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 퇴직하는 달에 15일 미만으로 근무한 퇴직자에게 문화생활비를 지급하지 않은 사정만으로 재직자에게도 그와 같이 지급하였다고 보기도 어렵다), 오히려 피고는 비록 이 사건 급여지급규정, 피고의 근태처리기준상 월 5만 원의 문화생활비를 정액으로 지급하고, 15일 미만 근무자에 대하여는 이를 지급하지 않는 것으로 규정하고 있음에도 불구하고, 이를 변경하지 아니한 채 실제로는 결근 없이 출근한 자에게는 5만 원, 결근이 있는 근로자의 경우 근로자의 실제 근무일수가 15일 이상인지 여부를 불문하고 근로일수 1일에 약 1,610원 정도의 비율에 따라 문화생활비를 지급한 것으로 보이는바, 이와 같은 피고의 지급 방법에 비추어 볼 때 피고가 소속 근로자들에게 지급한 문화생활비는 소정근로에 대한 대가이자 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
6) 중식대보조
피고가 소속 근로자들에게 중식대보조 명목으로 매월 65,000원을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 갑 제8호증, 을 제2호증의 각 기재에 의하면 피고의 근태처리기준은 결근자의 경우 중식대보조를 일할계산하여 지급하도록 규정하고 있는 사실, 피고가 소속 근로자들에게 매월 급여를 지급함에 있어 소속 근로자들이 구내 식당에서 식사를 한 내역이 있는 경우 그 식사비용을 ‘식대공제’라는 명목으로 공제한 다음 급여를 지급한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 피고가 ‘식대공제’라는 명목으로 소속 근로자들이 구내 식당에서 식사를 한 부분에 대하여 급여 지급시 이를 공제하였다는 사정만으로 중식대보조가 실비변상적 차원에서 지급된 것이라고 보기 어렵고, 오히려 식대가 공제된 뒤에도 중식대보조로 지급된 금액 중 남은 부분은 급여로서 그 수령자가 처분할 수 있다는 점에 비추어 피고가 지급한 중식대보조는 실비변상적 차원에서 지급된 것이 아니라, 근로자들의 근로일수에 비례하여 근로에 대한 대가로서 지급된 임금인 것으로 보인다.
따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 중식대보조는 소정근로에 대한 대가이자 일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
7) 관리자활동유지비
이 사건 급여지급 규정에서 피고는 R3, MP, MS의 직급에 해당하는 모든 근로자에게 200,000원의 관리자활동유지비를 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고 명○길에게는 2009.9.부터 2012.7.까지, 원고 송○우, 정○수에게는 2011.4.부터 2012.7.까지, 원고 장○호에게는 2009.9.부터 2012.7.까지, 원고 주○정에게는 2010.4.부터 2012.7.까지, 원고 강○실에게는 2009.9.부터 2012.7.까지 당해 월 근무일수와 상관없이 당해 관리자활동유지비를 매월 200,000원 지급해온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인정 사실에 의하면 관리자활동유지비는 피고의 R3, MP, MS의 직급에 해당하는 모든 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
8) PI(Productivity Incentives) 고정성과급(이하 'PI'라 한다)
피고가 2000.부터 이 사건 급여지급규정 및 임금협상합의서, 임금조정합의서 등에서 정하는 기준에 따라 소속 근로자들에게 PI를 지급해 온 사실, PI 지급 기준을 보면 BEP 등의 목적을 달성했을 때 지급되는 부분(PI 변동급)과 목적 달성과 상관없이 지급되는 부분(PI 고정급)이 구분되어 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, PI는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 것으로서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.
① PI는 그 명칭, 이 사건 단체협약 등에서 이를 정하게 된 경위에서 알 수 있듯이 애초에 생산목표달성을 격려하기 위하여 마련된 수당으로서 실적 달성률에 따라 차등 지급하기로 되어 있다.
② 피고와 사대위는 2001.부터 2011. 사이에 거의 매년 PI의 지급 여부 및 지급 기준을 임금 조정 합의를 통해 정하고 있는데, PI의 지급 기준은 불확실한 조건인 판매량, 손익, 시장점유율 등의 평가항목을 고려하도록 되어 있다.
③ 원고들이 다른 지급 명목들이 통상임금에 해당함을 주장하면서 지적하는 바와 같이 피고가 지급해야 할 임금을 사실상 지급하지 않았다는 사정만으로 통상임금 해당성 여부가 부정되지 않듯이 피고가 사실상 매년 일정액을 지급해왔다는 사정만으로 PI가 바로 통상임금에 해당한다고 할 수 없고, 통상임금 해당 여부는 규범적인 관점에서 판단하는 것이 타당하다.
④ 최소 목표를 달성하지 못한 경우에도 PI 명목의 돈이 지급된 것은 사원들의 노고를 격려하고, 임금 교섭 타결을 축하하기 위한 피고의 경영상 결단으로 볼 여지도 있다.
⑤ 이 사건 단체협약 및 급여지급규정에 의하면, 원고들이 이 사건에서 통상임금에 포함되어야한다고 주장하는 PI는 각 그 지급기준일(매년 5.15., 6.30., 11.15., 12.31.)에 재직 중인 자에 한하여 지급하고, 지급기준일 이전 퇴직자에게는 이를 지급하지 않도록 되어 있다.
나. 근로기준법상의 기준보다 유리한 조건으로 지급받은 수당의 공제 주장에 관한 판단
1) 유특수당(휴일근로수당)의 가산율 100% 중 근로기준법상 기준인 50%를 초과하여 수당을 지급받은 부분이 공제되어야 한다는 주장에 대하여
먼저 근로자가 주 40시간의 법정근로시간을 초과하여 휴일근로를 한 경우 사용자가 그 근로자에게 휴일근로수당의 가산율과 연장근로수당의 가산율을 중첩적으로 적용하여 수당을 지급하여야 하는지에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조제1항은 ‘1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’고, 제50조제2항은 ‘1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다’고, 제56조는 ‘사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다’고 각 규정하고 있고, 이 사건 이 사건 단체협약 제48조제4항은 ‘휴일 근무를 할 경우에는 해당 직군별 계산기준에 200%를 지급한다’고 규정하고 있다.
근로기준법은 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정시 휴일근로시간이 공제됨을 전제한다고 보기는 어렵다. 또한, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1992. 11.24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있는 것이므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하다고 할 것이어서, 이러한 경우에는 휴일근로수당뿐만 아니라 연장근로수당을 추가로 지급함이 타당하다.
따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 유특수당(휴일근로수당)은 그것이 주 40시간의 소정근로시간을 초과한 연장근로에 해당하는 이상 연장근로에도 해당하여 100%의 가산율을 적용하여 지급되어야 하는바, 피고가 이 사건 단체협약 제48조제4항에 따라 원고들에게 100%의 가산율을 적용하여 지급한 유특수당이 근로기준법상 인정되는 가산율을 초과하여 지급되었다고 볼 수 없고, 오히려 휴일근로시간이 모두 법정근로시간을 초과한 연장근로시간에도 해당하는 것으로 보이는 이 사건의 경우 위 단체협약상의 가산율은 근로기준법에서 정한 법정가산율에 부합하는 것으로 보인다.
따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
2) 2009.9.부터 2010. 11.까지 원고들에게 지급한 연장근로수당 중 증산추가할증분(시간외수당) 부분의 공제 주장에 대하여
가) 원고들이 근로기준법보다 유리한 가산율의 적용을 주장하고 있는지 여부
살피건대, 갑 제8호증, 을 제7, 8, 46, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2010.3.3. 사대위와의 사이에 부산공장 증산합의를 하면서 2010.3.15.부터 같은 해 12.31.까지의 기간 동안 평일 오후근무(17:00 ~ 익일 01:45) 중 정상근무 8시간을 초과한 잔업 1시간에 대하여, 토요일 오전근무(07:00 ~ 15:45) 중 정상근무 8시간을 초과한 잔업 1시간에 대하여, 공휴일 오후근무 중 정상근무 8시간에 대하여 각 300%의 지급률(100% ~ 150% 가산율)을 적용하기로 한 사실, 피고와 사대위는 2011.2.18. 적용기간 2011.2.21.부터 같은 해 12.31.까지로 하여 위 2010.3.3.자 증산합의와 동일한 내용의 합의를 하되, 그에 더하여 토요일 오후 정상근무 8시간에 대하여도 300%의 지급률을 적용하기로 한 사실(이하 위 각 증산합의를 ‘이 사건 각 증산합의’라고 한다), 피고는 이 사건 각 증산합의에서 정한 기간 동안 근로를 제공한 소속 근로자들이 이 사건 각 증산합의에 따라 300%의 지급률을 적용받는 부분에 대하여는 ‘증산추가할증시간’을 별도로 계산하여 이에 위 지급률을 적용하여 ‘시간외수당’이라는 명목으로 급여를 지급한 사실, 소속 근로자들의 이 사건 각 증산합의에서 정한 기간 동안에 제공한 연장·야간·휴일근로에 대해서 종전과 동일하게 잔업·심야·유특수당 명목으로 급여를 지급한 사실, 피고는 이 사건 각 증산합의 적용기간 외에 ‘시간외수당’이라는 명목으로 급여를 지급한 적은 없이 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 피고가 공제되어야 한다고 주장하는 시간외근로수당은 소속 근로자들이 이 사건 각 증산합의에서 정한 기간 동안 제공한 연장·야간·휴일근로시간 중 이 사건 각 증산합의에 따라 근로기준법이 정한 가산율을 초과한 가산율을 적용받기로 되어 있는 일부 근로시간에 대하여 피고가 이를 따로 분류하여 지급한 수당이라고 할 것이다.
따라서 원고들이 이 사건 각 증산합의에서 정한 기간 동안 피고로부터 지급받은 잔업·심야·유특수당은 이 사건 각 증산합의상 근로기준법보다 유리하게 합의된 가산율을 적용하여 산정된 것이 아니라 피고가 근로기준법상의 가산율을 적용하여 지급한 수당에 해당하므로, 원고들이 이 사건 정기상여금 등이 통상임금임을 전제로 재산정한 잔업·심야·유특수당 또한 근로기준법상의 가산율을 적용하여 산정한 것일 뿐이므로 여기에 이 사건 각 증산합의상 근로기준법보다 유리하게 합의된 가산율의 적용을 받은 부분이 포함되어 있다고 볼 수 없다.
그렇다면 원고들이 통상임금 해당 여부는 근로기준법을, 가산율은 이 사건 각 증산합의상의 그
한편, 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.
가. 정기상여금
① 정기상여금은 그 지급 시기 기준으로 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만 피고와 사대위 사이에 2000. 단체협약을 체결하면서 지급시기와 지급비율이 결정한 이후로 현재까지도 여기에 아무런 변동이 없었고, 피고는 소속 근로자들에게 그에 따라 산정한 금액을 매년 짝수월에 정기적·일률적으로 지급하여 왔으며, 그 액수도 만일 정기상여금이 2개월 간격이 아닌 1개월 간격으로 지급되었음을 가정할 때, 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다는 점 등에 비추어 그것이 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어렵다.
② 피고는 소속 근로자들에게 정기상여금과 함께 명절상여금, 하계휴가비 등도 상여금 명목으로 지급하였으나, 이들 각 상여금은 특정한 지급기준일을 기준으로 소속 근로자들이 재직하고 있으면 전액을 지급하고, 근로자가 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 사정이 있다고 하더라도 일할 계산하여 지급되지 않은 반면, 정기상여금은 지급기준일을 기준으로 하여 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 같은 정기상여금의 지급 형태에 비추어 보더라도 피고는 소속 근로자의 근로의 가치를 평가하고 그에 대한 대가로서 정기상여금을 지급하였다고 봄이 상당하다.
③ 어느 임금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단은 정기성, 일률성, 고정성을 형식적 징표로 하여 그것이 객관적인 성질상 소정근로의 대가인지 여부를 판단하는 것인데, 피고가 짝수월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수월의 직전인 홀수월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게 정기상여금을 일할계산하여 지급하지 않았다는 사정, 퇴직자들이 정기상여금의 일할계산을 요구하지 않았다는 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수는 없다. 정기상여금의 지급기준일 이전에 퇴직한 퇴직자에게 정기상여금이 지급되지 않았다는 사정은 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 부차적인 사정에 불과하고, 오히려 피고와 사대위 사이에 소정근로의 대가에 해당하는 정기상여금을 퇴직자에게 지급하지 않기로 하는 내용의 이 사건 단체협약이 체결되었거나 그와 같은 관행이 존재하였다고 하더라도 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서의 성격이 뚜렷한 정기상여금을 퇴직자들에게 지급하지 않는 것을 그 내용으로 하는 것이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다.
④ 재직요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는바, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당하다. 그런데 피고는 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 점에 비추어 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다.
피고가 소속 근로자들에게 지급해 온 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
나. 연차상여금
피고가 소속 근로자들에게 지급해 온 연차상여금은 소정근로의 대가라기보다는 주 40시간제의 시행으로 인하여 발생한 임금하락분을 일부 보전하기 위하여 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한 임금에 해당한다고 할 것이므로, 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없어 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.
다. 2교대수당
피고가 부산공장 근로자들에게 지급한 2교대수당은 특정 시간대의 근무에 대하여 추가적으로 지급되는 성격의 임금이자 20시간 이상의 2교대근무라는 추가적인 조건이 충족되어야만 지급되는 임금으로서 소정근로에 대한 대가라고는 보기 어려운바, 원고들이 1개월에 주간근무와 야간근무를 순환근무하여 통상 2주 정도 야간근무를 하고 그 결과 2교대근무시간이 20시간 내지 40시간을 넘는 경우가 대다수라는 사정만으로 2교대수당이 소정근로의 대가라거나 일률적·고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없다. 따라서 2교대수당이 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.
라. 문화생활비
이 사건 급여지급규정, 피고의 근태처리기준상 월 5만 원의 문화생활비를 정액으로 지급하고, 15일 미만 근무자에 대하여는 이를 지급하지 않는 것으로 규정하고 있음에도 불구하고, 이를 변경하지 아니한 채 실제로는 결근 없이 출근한 자에게는 5만 원, 결근이 있는 근로자의 경우 근로자의 실제 근무일수가 15일 이상인지 여부를 불문하고 근로일수 1일에 약 1,610원 정도의 비율에 따라 문화생활비를 지급한 것으로 보이는바, 이와 같은 피고의 지급 방법에 비추어 볼 때 피고가 소속 근로자들에게 지급한 문화생활비는 소정근로에 대한 대가이자 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
마. 중식대보조
피고가 ‘식대공제’라는 명목으로 소속 근로자들이 구내 식당에서 식사를 한 부분에 대하여 급여 지급시 이를 공제하였다는 사정만으로 중식대보조가 실비변상적 차원에서 지급된 것이라고 보기 어렵고, 오히려 식대가 공제된 뒤에도 중식대보조로 지급된 금액 중 남은 부분은 급여로서 그 수령자가 처분할 수 있다는 점에 비추어 피고가 지급한 중식대보조는 실비변상적 차원에서 지급된 것이 아니라, 근로자들의 근로일수에 비례하여 근로에 대한 대가로서 지급된 임금인 것으로 보인다.
따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 중식대보조는 소정근로에 대한 대가이자 일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
바. 관리자활동유지비
관리자활동유지비는 피고의 R3, MP, MS의 직급에 해당하는 모든 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
사. PI(Productivity Incentives) 고정성과급(이하 'PI'라 한다)
PI는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 것으로서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.
2. 근로기준법상의 기준보다 유리한 조건으로 지급받은 수당의 공제 주장에 관한 판단
가. 근로기준법은 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정시 휴일근로시간이 공제됨을 전제한다고 보기는 어렵다. 또한, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있는 것이므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하다고 할 것이어서, 이러한 경우에는 휴일근로수당뿐만 아니라 연장근로수당을 추가로 지급함이 타당하다.
따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 유특수당(휴일근로수당)은 그것이 주 40시간의 소정근로시간을 초과한 연장근로에 해당하는 이상 연장근로에도 해당하여 100%의 가산율을 적용하여 지급되어야 하는바, 피고가 이 사건 단체협약 제48조제4항에 따라 원고들에게 100%의 가산율을 적용하여 지급한 유특수당이 근로기준법상 인정되는 가산율을 초과하여 지급되었다고 볼 수 없고, 오히려 휴일근로시간이 모두 법정근로시간을 초과한 연장근로시간에도 해당하는 것으로 보이는 이 사건의 경우 위 단체협약상의 가산율은 근로기준법에서 정한 법정가산율에 부합하는 것으로 보인다.
따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
나. 피고가 소속 근로자들에게 휴게시간에 대하여도 유급휴게수당 명목으로 급여를 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으나, 근로기준법에서 정한 기준보다 유리한 조건으로 급여를 지급하기로 하는 내용의 합의는 유효하므로, 원고들이 지급받은 유급휴게수당이 부당이득임을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
* 부산지방법원 제7민사부 판결
* 사 건 : 2011가합27496 임금
* 원 고 : 박○규 외 60명
* 피 고 : ○○○○자동차 주식회사
* 변론종결 : 2014.09.05.
* 판결선고 : 2014.10.10.
【주 문】1. 피고는 원고들에게 별지 2 청구금액 및 인용금액표 중 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2013.7.18.부터 2014.10.10.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 원고들의 피고에 대한 나머지 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용 중 25%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
【청구취지】피고는 원고들에게 별지 2 청구금액 및 인용금액표 중 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 2013.7.17.자 청구취지 및 청구원인 변경서 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
【이 유】1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
피고는 자동차 및 그 관련부품, 부속품의 생산·판매 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 부산에 위치한 피고의 부산공장에서 자동차 생산업무 등에 종사하는 근로자들이다.
나. 근무형태
피고의 부산공장은 2교대로 운영되어 주간근무시간은 07:00부터 15:45까지이고, 야간근무시간은 15:45부터 익일 00:30까지인데, 원고들을 비롯한 부산공장 근로자들은 대부분 1주일씩 주간근무와 야간근무를 번갈아가며 순환근무를 하였다.
다. 피고와 사원대표위원회 사이의 임금협상 및 단체협약의 체결
1) 피고는 2000.경부터 원고들을 비롯한 피고의 부산공장 소속 근로자들(이하 ‘소속 근로자들’이라고 한다)이 선출한 위원들로 구성된 근로자 대표기구인 사원대표위원회(이하 ‘사대위’라고 한다)와 매년 임금협상을 하고, 임금협상 합의서를 작성하였다.
2) 피고는 2000.경부터 사대위가 소속 근로자들을 대표하여 임금, 근로조건 등에 관한 유일한 교섭단체임을 전제로 사대위와의 사이에 임금, 근로시간, 복리후생 사항 등에 관하여 단체협약을 체결하여 2년간 시행한 후, 다시 단체협약을 체결해 왔는바, 2008.부터 2012.까지의 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음<생략>과 같다.
3) 피고의 급여담당자는 이 사건 단체협약에 따라 급여지급규정을 작성하여 이를 기초로 소속 근로자들에게 기본급 및 제 수당을 지급하였는바, 2008.부터 2010.까지의 급여지급규정(이하 ‘이 사건 급여지급규정’이라고 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음<생략>과 같다.
라. 피고의 임금체계
1) 기본급 및 수당
피고는 매월 ① 기본급, ② 자기계발비 ③ 가족수당, ④ 공정장수당, ⑤ 2교대수당, ⑥ 중식대보조, ⑦ 문화생활비, ⑧ 관리자활동유지비 등 20여개의 지급명목을 나누고, 여기에 근로기준법상 법정수당인 잔업수당(근로기준법상 연장근로수당에 해당한다), 심야수당(근로기준법상 야간근로수당에 해당한다), 유특수당(근로기준법상 휴일근로수당에 해당한다)을 산정하여 이를 합산한 임금을 소속 근로자들에게 지급하였다.
2) 상여금 및 하계휴가비
피고는 2000.부터 매년 소속 근로자들에게 상여기초(= 기본급 + 자기계발비 + 상여기초수당 5만 원 + 공정장/지도원/수퍼바이저 수당)의 500%에 해당하는 돈(이하 ‘정기상여금’이라고 한다)을 매년 짝수월에 해당하는 2월(83%), 4월(83%), 6월(83%), 8월(83%), 10월(83%), 12월(84%) 6회에 걸쳐 나누어 지급하였고, 매년 설, 추석에는 위 상여기초의 100%에 해당하는 명절상여금을 각 1회, 위 상여기초의 30%에 해당하는 연차상여금을 매년 3월에 1회, 하계휴가비 50만 원(2011.부터 80만 원)을 매년 7월에 1회 각 지급하였다.
3) PI 고정성과급
피고는 이 사건 단체협약 제42조제3항에 따라 판매량, 손익, 시장점유율 등을 평가항목으로 하여 ‘Commitment’, ‘Target’ 실적 기준을 설정한 후 반기 실적 달성률에 따라 성과급을 차등지급하는 내용의 PI(Productivity Incentive, 생산성 격려금)의 지급여부와 그 지급률을 2000.부터 매년 사대위와의 임금조정합의를 통해 정하여 왔는바, 위 PI 고정성과급을 포함한 PI 성과급의 2000.부터 2011.까지의 지급기준의 변동 경과는 다음<표 생략>과 같다.
곧, 피고는 2001.부터 2008.까지는 위 상여기초의 100%, 2009.에는 위 상여기초의 100% 및 상·하반기 각 BEP(PI 성과급지급 후 영업이익이 0원을 초과하는 것을 의미한다) 달성시 150% 고정급을 추가하여, 2010.부터는 위 상여기초의 200%에 해당하는 PI 고정성과급을 매년 5, 6, 11, 다음해 1월에 지급하였고, 실적에 따라 위 상여기초의 0% ~ 200%까지 인정되는 PI 변동성과급은 매년 6, 12월 2회에 걸쳐 나누어 지급하였다.
마. 근로기준법상 법정수당의 지급
피고는 이 사건 단체협약 및 급여지급규정에 따라 소속 근로자들에게 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당에 해당하는 잔업수당, 심야수당, 유특수당, 연차수당(이하 ‘이 사건 각 법정수당’이라고 한다)을 산정하여 지급하기 위한 시간급 통상임금을 산정함에 있어 기본급, 자기계발비, 가족수당, 안전환경수당, 라인수당, 기술자격수당, 공정장수당, 지도원수당 등은 이를 각 산입하였다. 그러나 정기상여금, 연차상여금, PI 고정성과급, 중식대보조, 문화생활비, 2교대수당, 관리자활동유지비, 명절상여금, 하계휴가비, 개인연금회사지원분, 선물비(이하 통상임금에 반영되지 않은 위 각 지급명목 중 명절상여금, 하계휴가비, 개인연금회사지원분, 선물비를 제외한 7가지 지급명목을 통틀어 ‘이 사건 정기상여금 등’이라고 한다)의 경우 이를 각 산입하지 않았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4, 16, 17, 25, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장
피고가 원고들에게 지급한 이 사건 정기상여금 등은 소정근로의 대가로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 통상임금으로 산입하지 않은 채 이 사건 각 법정수당을 산정하여 이를 원고들에게 지급하였는바, 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금 등을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기준으로 법정수당을 재산정한 후 기지급한 이 사건 각 법정수당과의 차액에 해당하는 별지 2 청구금액 및 인용금액 표 ‘청구금액’란 기재 돈을 각 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
1) 통상임금 해당 여부
가) 정기상여금, 연차상여금
피고는 정기상여금의 경우 지급기준일인 짝수월로부터 소급하여 2개월의 기간 동안 전부 근무를 하고, 지급기준일 직전에 해당하는 ‘홀수월 말일’에 재직한 근로자에 한하여 이를 소속 근로자들에게 지급하였고, 이 사건 연차상여금의 경우에는 지급기준일인 매년 3월 1일로부터 소급하여 1년의 기간(작년 3월 1일 ~ 지급기준일 2월 말일) 동안 근무를 하고, 지급기준일 직전인 ‘2월 말일’에 재직한 근로자에 한하여 이를 지급하였는바, 위 조건을 충족하지 않고 퇴직한 근로자에게는 정기상여금 및 연차상여금을 지급하지 않았다.
따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 정기상여금 및 연차상여금은 ‘특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금’, 또는 ‘일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금’으로서 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적으로 지급된 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다.
나) 2교대수당, 문화생활비
피고는 2교대 근무를 지시받은 근로자 중 2교대 근무시간(17:00~익일 01:45)이 월 20시간 이상 39시간 이하이면 월 3만 원을, 월 40시간 이상 이상이면 월 5만 원을 지급하였는바, 2교대수당을 지급받기 위해서는 월 20시간이라는 조건을 충족하여야 하므로 이는 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
또한 피고는 근로일수가 매월 15일 이상인 근로자들에게만 문화생활비 5만 원을 지급하였고, 근로일수가 15일 미만인 근로자들에게는 해당월에 이를 전혀 지급하지 않았으므로 이 또한 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
다) PI 고정성과급
PI 고정성과급의 경우 지급기준일인 매년 5.15., 6.30., 11.15., 12.31. 각 재직한 근로자들에게만 이를 각 지급하였고, 각 지급기준일 전에 퇴직한 근로자에게는 이를 지급하지 않았으므로, 위 각 지급명목은 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적으로 지급된 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다.
라) 중식대보조
피고는 소속근로자들에게 중식대보조 65,000원을 지급한 후 실제로 근로자가 구내식당에서 식권을 구입하여 식사를 한 경우 식권비용을 공제하였는바, 중식대보조는 실비변상적 차원에서 지급된 것으로 임금에 해당하지 않는다. 가사 중식대보조가 임금에 해당한다고 하더라도 중식대보조 65,000원에서 식비로 사용하여 공제되고 남은 금액만이 임금으로 지급되었으므로, 근로자가 임의의 시점에서 연장·야간·휴일 근로를 제공할 때 잔여 식대를 확정할 수 없는 이상 중식대보조는 고정적으로 지급된 임금이라고 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
마) 관리자유지활동비
관리자유지활동비는 연혁적으로 자가차량을 운전하는 과장급 이상 근로자에게 Owner Driver 유지비 명목으로 지급되던 수당이므로, 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 따라 지급된 수당으로 노동의 대가로 지급된 것이 아니어서 임금에 해당하지 않고, 가사 임금에 해당한다하더라도 그 지급여부 및 지급액이 근무성적에 의해 좌우되므로 고정적으로 지급된 임금이라 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
2) 근로기준법보다 유리하게 적용된 부분의 공제 주장
가) 유특수당(휴일근로수당)의 가산율에 관한 주장
피고는 소속 근로자들에게 유특수당을 지급함에 있어 그들에게 근로기준법상의 가산율인 50%를 초과한 100%의 가산율을 적용하여 이를 지급해왔는바, 원고들이 이 사건 정기상여금 등이 통상임금임을 전제로 100%의 가산율을 적용하여 재산정한 유특수당 중 근로기준법에서 정한 가산율인 50%를 초과하여 계산한 부분은 공제되어야 한다.
나) 피고가 2009.9.부터 2010. 11.까지 원고들에게 지급한 연장근로수당 중 증산추가할증분(시간외수당)의 공제 주장
피고는 2009.9.부터 2011. 11.까지는 사대위와의 증산합의에 따라 피고 근로자들의 평일 야간, 토요일 및 공휴일의 연장·야간·휴일근로시 근로기준법의 가산율보다 유리하게 100~150%의 가산율을 추가 적용(지급률 기준으로는 300%)하기로 정하여 ‘시간외수당’이라는 명목으로 소속 근로자들에게 수당을 지급하였는바, 이는 소속 근로자들의 동일한 연장·야간·휴일근로시간에 대하여 피고가 근로기준법보다 유리하게 적용하여 지급한 부분임에도 원고들은 이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 해당함을 전제로 근로기준법상의 가산율이 아닌 증산합의에 따른 가산율을 적용하여 이 사건 각 법정수당을 재산정하고 있는바, 이는 원고들에게 유리한 기준을 취사선택한 것이므로 원고들이 근로기준법상의 가산율을 초과하여 지급받은 부분인 시간외수당은 원고들이 재산정한 이 사건 각 법정수당에서 공제되어야 한다.
다) 2010., 2011. 지급된 증산수당의 공제 주장
피고는 사대위와의 증산합의에 따라 2010. 10시간을 초과하여 야간 및 특근 추가 잔업을 한 소속 근로자들 또는 2교대 근무명령을 받은 소속 근로자들에게 특별증산수당 5만 원을, 2011. 평일 오후 추가작업, 토요일 오후 및 국경일에 근무를 하게 된 소속 근로자들 또는 2교대 근무명령을 받은 소속 근로자들에게 특별증산수당 15만 원을 정액으로 지급하였는바, 위 각 특별증산수당은 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당에 추가하여 피고가 소속 근로자들에게 지급한 수당이므로, 원고들이 근로기준법상의 통상임금에 따른 법정수당의 지급을 구하는 이 사건에서 원고들이 지급받은 특별증산수당은 공제되어야 한다.
라) F/P 휴가 미사용 일수에 대응하는 재산정 연차수당의 공제 주장
피고는 2004.경 주 40시간제 도입으로 월차 휴가제도를 폐지하고 법정 휴가일수를 적용하되 변경 전 휴가일수와의 차이를 감안하여 휴가일수를 보전하기 위하여 F/P(Flexibility Premium) 휴가제도를 신설하여 근속연수별로 7~12일의 휴가를 추가 부여한 다음, 위 F/P 휴가의 미사용 일수도 연차수당 산정 기준 일수에 산입하여 연차수당을 지급하였다. 그러나 위 F/P 휴가는 법정 휴가일수와 별개로 근로자들에게 제공된 것이므로, 피고가 직접 지정하여 사용하도록 한 F/P 휴가일수를 제외한 나머지 F/P 휴가일수에 상응하는 재산정 연차수당은 근로기준법상의 통상임금에 따른 법정휴일근로수당의 지급을 구하는 이 사건에서 공제되어야 한다.
마) 유급휴게수당의 공제 주장
피고는 무급으로 하여도 무방한 휴게시간에 대하여 유급휴게수당을 지급하여 왔으므로, 피고가 원고들에게 지급한 유급휴게수당은 원고들의 인용금액에서 공제되어야 한다.
3) PS 부당이득액 상당의 상계 주장
피고는 2000. 임금조정합의서에 따라 BEP가 발생하였을 경우 법인세 차감 전 순이익의 5%를 소속 근로자들에게 균등배분하는 내용의 이익배분금{PS(Profit Share), 이하 ‘PS’라고 한다}을 실시하도록 되어 있었고, 이에 따라 피고는 2009. 및 2010.에 각 근로자들에게 PS를 지급하였다. 그런데 이 사건 및 피고를 상대로 한 소속 근로자들의 다른 임금청구 소송에서 그들이 주장하는 바와 같이 이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 산입되는 것으로 인정되어 피고가 패소하는 경우, 피고는 PS를 지급한 해당연도의 급여를 추가로 지출하여야 하므로 결과적으로 PS 지급당시에는 영업이익이 발생하지 않았거나, 적어도 소속 근로자들이 받은 PS 금액 중 일부가 감액되었어야 할 것이다. 따라서 피고가 이 사건 및 다른 소송에서 패소하는 경우 원고들이 지급받은 PS는 법률상 원인 없는 급여에 해당하게 되는바, 피고는 원고들에 대한 각 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들의 피고에 대한 미지급 이 사건 법정수당 채권과 상계하므로, 상계로 소멸된 각 부당이득반환채권 상당의 돈은 원고들의 인용금액에서 공제되어야 한다.
4) 정기상여금의 통상임금 산입에 대한 신의성실의 원칙 위반 항변
가사 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, ① 피고가 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률, 법정 수당의 규모 등을 정하여 왔고, 피고와 사대위 사이에는 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적, 묵시적 합의 또는 관행이 형성되어 있는 점, ② 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 원고들은 2008.부터 2013.까지의 노사가 합의한 임금인상률인 2 ~ 6%를 훨씬 상회하는 56% 이상 증가된 임금을 받게 되는 결과가 되어 예상 외의 막대한 수익을 얻게 되고, 그로 인하여 피고가 부담하는 법정수당, 퇴직금, 사회보험료 증액분은 2008. 약 57억 원, 2009. 약 309억 원, 2010. 약 298억 원, 2011. 약 253억 원, 2012. 약 83억 원, 2013. 약 167억 원 합계 약 1,168억 원에 이르는 점, ③ 피고의 당기순이익/손실액은 2008. 이익 760억 원, 2009. 이익 801억 원, 2010. 이익 362억 원, 2011. 손실 2,921억 원, 2012. 손실 2,076억 원, 2013. 이익 171억 원인데 정기상여금이 통상임금에 산입되는 경우 2008. 내지 2010., 2013.의 경우 당기순이익의 약 7% 내지 약 97%에 해당하는 돈을 추가 부담해야 하며, 손실만이 있었던 2011., 2012.에도 합계 약 336억 원을 추가로 부담해야 되므로 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 예상되는 점 등을 종합하면, 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 원고들이 미지급 이 사건 법정수당을 구하는 것은 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)에 위배된 권리행사로서 허용되어서는 아니 된다.
3. 판단
가. 이 사건 정기상여금 등의 통상임금 해당 여부에 관한 판단
1) 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).
한편, 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).
2) 정기상여금
피고가 2000.부터 매년 소속 근로자들에게 상여기초의 500%에 해당하는 정기상여금을 매년 짝수월에 해당하는 2, 4월, 6, 8, 10, 12월(84%) 6회에 걸쳐 나누어 지급한 사실, 피고의 급여지급규정상 정기상여금은 지급시점에 재직 중인 직원에 대하여 지급하고, 신입입사자의 경우 1개월 미만 근무자는 0%, 1~2개월 근무자는 50%, 2개월 이상 근무자는 정상 지급, 경력입사자는 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
한편, ① 피고의 근태처리 기준상 피고는 직무상 상병결근자에게는 정기상여금을 정상 지급하되, 무단결근자, 직무 외 상병 결근자, 휴·복직자에게는 이를 일할 계산하여 지급하고, 다만 명절상여금, 하계휴가비는 위 결근자 등에게도 정상적으로 지급하는 것으로 정하고 있는 사실, ② 정기상여금은 지급기준일인 짝수월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수월의 직전인 홀수월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게는 지급되지 않은 사실, ③ 원고 박○규의 경우 2010년 기준 매월 기본급은 약 140만 원이고 2010년 한 해 동안 지급받은 정기상여금 합계액은 약 884만 원인 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증, 을 제2, 18호증의 각 기재, 증인 이상화의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.
위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고가 소속 근로자들에게 지급해 온 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
① 정기상여금은 그 지급 시기 기준으로 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만 피고와 사대위 사이에 2000. 단체협약을 체결하면서 지급시기와 지급비율이 결정한 이후로 현재까지도 여기에 아무런 변동이 없었고, 피고는 소속 근로자들에게 그에 따라 산정한 금액을 매년 짝수월에 정기적·일률적으로 지급하여 왔으며, 그 액수도 만일 정기상여금이 2개월 간격이 아닌 1개월 간격으로 지급되었음을 가정할 때, 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다는 점 등에 비추어 그것이 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어렵다.
② 피고는 소속 근로자들에게 정기상여금과 함께 명절상여금, 하계휴가비 등도 상여금 명목으로 지급하였으나, 이들 각 상여금은 특정한 지급기준일을 기준으로 소속 근로자들이 재직하고 있으면 전액을 지급하고, 근로자가 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 사정이 있다고 하더라도 일할 계산하여 지급되지 않은 반면, 정기상여금은 지급기준일을 기준으로 하여 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 같은 정기상여금의 지급 형태에 비추어 보더라도 피고는 소속 근로자의 근로의 가치를 평가하고 그에 대한 대가로서 정기상여금을 지급하였다고 봄이 상당하다.
③ 어느 임금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단은 정기성, 일률성, 고정성을 형식적 징표로 하여 그것이 객관적인 성질상 소정근로의 대가인지 여부를 판단하는 것인데, 피고가 짝수월의 전월 및 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수월의 직전인 홀수월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게 정기상여금을 일할계산하여 지급하지 않았다는 사정, 퇴직자들이 정기상여금의 일할계산을 요구하지 않았다는 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수는 없다. 정기상여금의 지급기준일 이전에 퇴직한 퇴직자에게 정기상여금이 지급되지 않았다는 사정은 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 부차적인 사정에 불과하고, 오히려 피고와 사대위 사이에 소정근로의 대가에 해당하는 정기상여금을 퇴직자에게 지급하지 않기로 하는 내용의 이 사건 단체협약이 체결되었거나 그와 같은 관행이 존재하였다고 하더라도 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서의 성격이 뚜렷한 정기상여금을 퇴직자들에게 지급하지 않는 것을 그 내용으로 하는 것이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다.
④ 재직요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는바, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당하다. 그런데 피고는 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 점에 비추어 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다.
3) 연차상여금
피고가 소속 근로자들에게 상여기초의 30%에 해당하는 연차상여금을 매년 3월에 1회 지급한 사실, 피고의 이 사건 단체협약 제50조제7항 1호는 신규입사자의 경우 위 연차상여금을 입사일로부터 일할 계산하여 지급받도록 규정하고 있는 사실, 이 사건 급여지급규정 Ⅲ.연차유급수당 2) 연차수당 지급시기 ②항 ‘주 40시간 시행으로 단가조정(183H→240H)에 의한 하락 금액을 보전하기 위하여 상여기초의 30%를 고정적으로 지급’이라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 증인 이상하의 증언에 의하면, 연차상여금은 매년 3월 1일부터 다음해 2월 말일까지 근무한 자에게 지급되는바, 피고는 연차상여금 지급기준일인 다음해 2월 말 전에 퇴직한 근로자에 대하여는 연차상여금을 지급하지 않은 반면, 위 지급기준일에 재직하고 있는 근로자라면 결근이나 휴직을 하여 전해 출근율이 80% 미만에 불과한 경우에도 연차상여금을 전액 지급한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 소속 근로자들에게 지급해 온 연차상여금은 소정근로의 대가라기보다는 주 40시간제의 시행으로 인하여 발생한 임금하락분을 일부 보전하기 위하여 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한 임금에 해당한다고 할 것이므로, 고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없어 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.
4) 2교대수당
피고의 부산공장은 2교대로 운영되어 주간근무시간은 07:00 ~ 15:45까지이고, 야간근무시간은 15:45 ~ 00:30까지인데, 소속 근로자들은 대부분 1주일씩 주간과 야간을 반복하여 순환근무를 한 사실, 피고의 급여지급규정상 2교대근무를 하는 근로자의 2교대근무시간이 월 20시간 이상 39시간 이하이면 월 2만 원(2011.부터 3만원)을, 월 40시간 이상 이상이면 월 3만 5,000원(2011.부터 5만 원)을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제20호증의 기재, 증인 이상하의 증언에 의하면, 피고가 2011. 한 해동안 생산직 2교대수당을 지급함에 있어 피고의 총 생산직 근로자 2500여명 중 약 418명 내지 496명이 2교대 근무 수당을 받지 않은 사실, 2교대 근무를 지시받은 근로자 중 2교대 근무시간(17:00~익일 01:45)이 월 20시간 미만인 경우, 근로자가 2교대 근무에서 주간근무나 1교대로 변경한 경우 2교대 수당이 지급되지 않은 사실, 소속 근로자들은 주간과 야간근무를 순환근무하여 일반적으로 1개월에 2주 정도 야간근무를 하게 되므로 대부분 2교대수당을 받게 되는 사실 등을 인정할 수 있다.
위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들의 2교대 근무시간대와 야간근무시간대가 상당 부분 중첩되어 있지만, 완전히 중첩되지는 않는바, 2교대수당에는 소정근로시간에 대한 대가 외에 시간외근로에 대한 대가도 포함되어 있는 것으로 볼 수 있는 점, ② 피고의 모든 부산공장 근로자들이 2교대근무를 하는 것이 예정되어 있는 것은 아닌 것으로 보이는 점, ③ 결근 등의 사정으로 주간근무만을 하고 20시간의 2교대근무시간은 충족시키지 못하는 근로자가 있는 경우를 충분히 예상할 수 있고, 실제로 조건을 충족하지 못하여 2교대근무수당을 받지 못한 근로자가 상당수 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 부산공장 근로자들에게 지급한 2교대수당은 특정 시간대의 근무에 대하여 추가적으로 지급되는 성격의 임금이자 20시간 이상의 2교대근무라는 추가적인 조건이 충족되어야만 지급되는 임금으로서 소정근로에 대한 대가라고는 보기 어려운바, 원고들이 1개월에 주간근무와 야간근무를 순환근무하여 통상 2주 정도 야간근무를 하고 그 결과 2교대근무시간이 20시간 내지 40시간을 넘는 경우가 대다수라는 사정만으로 2교대수당이 소정근로의 대가라거나 일률적·고정적으로 지급되는 임금이라고 할 수 없다.
따라서 2교대수당이 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.
5) 문화생활비
이 사건 급여지급규정 <월 급여 수당별 지급대상 및 지급기준> 항목에서 피고가 소속 근로자들에게 월 5만 원의 문화생활비를 지급하되, 15일 근무를 기준으로 일할계산하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제2, 19호증의 각 기재에 의하면, 피고의 근태처리기준은 결근자에게 문화생활비를 지급함에 있어 1월 근무 기준으로 15일 이상 근무한 근로자에게는 전액을 지급하고, 15일 미만 근무한 근로자에게는 지급하지 않도록 규정하고 있는 사실, 피고는 근로자가 퇴직하는 경우 그 퇴직월의 근무일수가 15일 미만이라면 문화생활비를 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.
한편, 갑 제9호증의 기재에 의하면, 피고의 근로자인 원고 박○규의 경우 2012.8. 하루를 결근하였는데 위 해당 월 급여 중 문화생활비로 48,390원을 지급받았고 2012.9. 이틀을 결근하였는데, 위 해당 월 급여 중 문화생활비로 46,670원을 지급받았으며, 2012.10. 7일만을 근무하였으나 문화생활비 11,300원만 지급받은 사실을 인정할 수 있고, 피고는 2012.부터 근로자들에게 무단결근 또는 직무외 상병결근, 정직 등이 발생한 경우 15일 기준과 상관없이 문화생활비를 일할계산하여 지급하였음을 자인하고 있다.
위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2012. 이전에 실제로 15일 미만 근무한 근로자에게 문화생활비를 지급하지 않았다거나 15일 이상 근무한 근로자에게는 결근 일수에 상관없이 50,000원을 전액 지급하였는지, 일할 계산하여 지급하였는지 여부를 명확히 알 수 없고(을 제42호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 퇴직하는 달에 15일 미만으로 근무한 퇴직자에게 문화생활비를 지급하지 않은 사정만으로 재직자에게도 그와 같이 지급하였다고 보기도 어렵다), 오히려 피고는 비록 이 사건 급여지급규정, 피고의 근태처리기준상 월 5만 원의 문화생활비를 정액으로 지급하고, 15일 미만 근무자에 대하여는 이를 지급하지 않는 것으로 규정하고 있음에도 불구하고, 이를 변경하지 아니한 채 실제로는 결근 없이 출근한 자에게는 5만 원, 결근이 있는 근로자의 경우 근로자의 실제 근무일수가 15일 이상인지 여부를 불문하고 근로일수 1일에 약 1,610원 정도의 비율에 따라 문화생활비를 지급한 것으로 보이는바, 이와 같은 피고의 지급 방법에 비추어 볼 때 피고가 소속 근로자들에게 지급한 문화생활비는 소정근로에 대한 대가이자 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
6) 중식대보조
피고가 소속 근로자들에게 중식대보조 명목으로 매월 65,000원을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 갑 제8호증, 을 제2호증의 각 기재에 의하면 피고의 근태처리기준은 결근자의 경우 중식대보조를 일할계산하여 지급하도록 규정하고 있는 사실, 피고가 소속 근로자들에게 매월 급여를 지급함에 있어 소속 근로자들이 구내 식당에서 식사를 한 내역이 있는 경우 그 식사비용을 ‘식대공제’라는 명목으로 공제한 다음 급여를 지급한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 피고가 ‘식대공제’라는 명목으로 소속 근로자들이 구내 식당에서 식사를 한 부분에 대하여 급여 지급시 이를 공제하였다는 사정만으로 중식대보조가 실비변상적 차원에서 지급된 것이라고 보기 어렵고, 오히려 식대가 공제된 뒤에도 중식대보조로 지급된 금액 중 남은 부분은 급여로서 그 수령자가 처분할 수 있다는 점에 비추어 피고가 지급한 중식대보조는 실비변상적 차원에서 지급된 것이 아니라, 근로자들의 근로일수에 비례하여 근로에 대한 대가로서 지급된 임금인 것으로 보인다.
따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 중식대보조는 소정근로에 대한 대가이자 일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
7) 관리자활동유지비
이 사건 급여지급 규정에서 피고는 R3, MP, MS의 직급에 해당하는 모든 근로자에게 200,000원의 관리자활동유지비를 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고 명○길에게는 2009.9.부터 2012.7.까지, 원고 송○우, 정○수에게는 2011.4.부터 2012.7.까지, 원고 장○호에게는 2009.9.부터 2012.7.까지, 원고 주○정에게는 2010.4.부터 2012.7.까지, 원고 강○실에게는 2009.9.부터 2012.7.까지 당해 월 근무일수와 상관없이 당해 관리자활동유지비를 매월 200,000원 지급해온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인정 사실에 의하면 관리자활동유지비는 피고의 R3, MP, MS의 직급에 해당하는 모든 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
8) PI(Productivity Incentives) 고정성과급(이하 'PI'라 한다)
피고가 2000.부터 이 사건 급여지급규정 및 임금협상합의서, 임금조정합의서 등에서 정하는 기준에 따라 소속 근로자들에게 PI를 지급해 온 사실, PI 지급 기준을 보면 BEP 등의 목적을 달성했을 때 지급되는 부분(PI 변동급)과 목적 달성과 상관없이 지급되는 부분(PI 고정급)이 구분되어 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, PI는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 것으로서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.
① PI는 그 명칭, 이 사건 단체협약 등에서 이를 정하게 된 경위에서 알 수 있듯이 애초에 생산목표달성을 격려하기 위하여 마련된 수당으로서 실적 달성률에 따라 차등 지급하기로 되어 있다.
② 피고와 사대위는 2001.부터 2011. 사이에 거의 매년 PI의 지급 여부 및 지급 기준을 임금 조정 합의를 통해 정하고 있는데, PI의 지급 기준은 불확실한 조건인 판매량, 손익, 시장점유율 등의 평가항목을 고려하도록 되어 있다.
③ 원고들이 다른 지급 명목들이 통상임금에 해당함을 주장하면서 지적하는 바와 같이 피고가 지급해야 할 임금을 사실상 지급하지 않았다는 사정만으로 통상임금 해당성 여부가 부정되지 않듯이 피고가 사실상 매년 일정액을 지급해왔다는 사정만으로 PI가 바로 통상임금에 해당한다고 할 수 없고, 통상임금 해당 여부는 규범적인 관점에서 판단하는 것이 타당하다.
④ 최소 목표를 달성하지 못한 경우에도 PI 명목의 돈이 지급된 것은 사원들의 노고를 격려하고, 임금 교섭 타결을 축하하기 위한 피고의 경영상 결단으로 볼 여지도 있다.
⑤ 이 사건 단체협약 및 급여지급규정에 의하면, 원고들이 이 사건에서 통상임금에 포함되어야한다고 주장하는 PI는 각 그 지급기준일(매년 5.15., 6.30., 11.15., 12.31.)에 재직 중인 자에 한하여 지급하고, 지급기준일 이전 퇴직자에게는 이를 지급하지 않도록 되어 있다.
나. 근로기준법상의 기준보다 유리한 조건으로 지급받은 수당의 공제 주장에 관한 판단
1) 유특수당(휴일근로수당)의 가산율 100% 중 근로기준법상 기준인 50%를 초과하여 수당을 지급받은 부분이 공제되어야 한다는 주장에 대하여
먼저 근로자가 주 40시간의 법정근로시간을 초과하여 휴일근로를 한 경우 사용자가 그 근로자에게 휴일근로수당의 가산율과 연장근로수당의 가산율을 중첩적으로 적용하여 수당을 지급하여야 하는지에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조제1항은 ‘1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’고, 제50조제2항은 ‘1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다’고, 제56조는 ‘사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다’고 각 규정하고 있고, 이 사건 이 사건 단체협약 제48조제4항은 ‘휴일 근무를 할 경우에는 해당 직군별 계산기준에 200%를 지급한다’고 규정하고 있다.
근로기준법은 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정시 휴일근로시간이 공제됨을 전제한다고 보기는 어렵다. 또한, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1992. 11.24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있는 것이므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하다고 할 것이어서, 이러한 경우에는 휴일근로수당뿐만 아니라 연장근로수당을 추가로 지급함이 타당하다.
따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 유특수당(휴일근로수당)은 그것이 주 40시간의 소정근로시간을 초과한 연장근로에 해당하는 이상 연장근로에도 해당하여 100%의 가산율을 적용하여 지급되어야 하는바, 피고가 이 사건 단체협약 제48조제4항에 따라 원고들에게 100%의 가산율을 적용하여 지급한 유특수당이 근로기준법상 인정되는 가산율을 초과하여 지급되었다고 볼 수 없고, 오히려 휴일근로시간이 모두 법정근로시간을 초과한 연장근로시간에도 해당하는 것으로 보이는 이 사건의 경우 위 단체협약상의 가산율은 근로기준법에서 정한 법정가산율에 부합하는 것으로 보인다.
따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
2) 2009.9.부터 2010. 11.까지 원고들에게 지급한 연장근로수당 중 증산추가할증분(시간외수당) 부분의 공제 주장에 대하여
가) 원고들이 근로기준법보다 유리한 가산율의 적용을 주장하고 있는지 여부
살피건대, 갑 제8호증, 을 제7, 8, 46, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2010.3.3. 사대위와의 사이에 부산공장 증산합의를 하면서 2010.3.15.부터 같은 해 12.31.까지의 기간 동안 평일 오후근무(17:00 ~ 익일 01:45) 중 정상근무 8시간을 초과한 잔업 1시간에 대하여, 토요일 오전근무(07:00 ~ 15:45) 중 정상근무 8시간을 초과한 잔업 1시간에 대하여, 공휴일 오후근무 중 정상근무 8시간에 대하여 각 300%의 지급률(100% ~ 150% 가산율)을 적용하기로 한 사실, 피고와 사대위는 2011.2.18. 적용기간 2011.2.21.부터 같은 해 12.31.까지로 하여 위 2010.3.3.자 증산합의와 동일한 내용의 합의를 하되, 그에 더하여 토요일 오후 정상근무 8시간에 대하여도 300%의 지급률을 적용하기로 한 사실(이하 위 각 증산합의를 ‘이 사건 각 증산합의’라고 한다), 피고는 이 사건 각 증산합의에서 정한 기간 동안 근로를 제공한 소속 근로자들이 이 사건 각 증산합의에 따라 300%의 지급률을 적용받는 부분에 대하여는 ‘증산추가할증시간’을 별도로 계산하여 이에 위 지급률을 적용하여 ‘시간외수당’이라는 명목으로 급여를 지급한 사실, 소속 근로자들의 이 사건 각 증산합의에서 정한 기간 동안에 제공한 연장·야간·휴일근로에 대해서 종전과 동일하게 잔업·심야·유특수당 명목으로 급여를 지급한 사실, 피고는 이 사건 각 증산합의 적용기간 외에 ‘시간외수당’이라는 명목으로 급여를 지급한 적은 없이 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 피고가 공제되어야 한다고 주장하는 시간외근로수당은 소속 근로자들이 이 사건 각 증산합의에서 정한 기간 동안 제공한 연장·야간·휴일근로시간 중 이 사건 각 증산합의에 따라 근로기준법이 정한 가산율을 초과한 가산율을 적용받기로 되어 있는 일부 근로시간에 대하여 피고가 이를 따로 분류하여 지급한 수당이라고 할 것이다.
따라서 원고들이 이 사건 각 증산합의에서 정한 기간 동안 피고로부터 지급받은 잔업·심야·유특수당은 이 사건 각 증산합의상 근로기준법보다 유리하게 합의된 가산율을 적용하여 산정된 것이 아니라 피고가 근로기준법상의 가산율을 적용하여 지급한 수당에 해당하므로, 원고들이 이 사건 정기상여금 등이 통상임금임을 전제로 재산정한 잔업·심야·유특수당 또한 근로기준법상의 가산율을 적용하여 산정한 것일 뿐이므로 여기에 이 사건 각 증산합의상 근로기준법보다 유리하게 합의된 가산율의 적용을 받은 부분이 포함되어 있다고 볼 수 없다.
그렇다면 원고들이 통상임금 해당 여부는 근로기준법을, 가산율은 이 사건 각 증산합의상의 그
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