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【요 지】1. 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.
   한편 하루에 8시간을 초과하는 근로는 물론이고, 1주일에 40시간을 초과하는 근로 역시 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있고, 따라서 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 강하다. 이에 근로기준법 제53조는 사용자가 근로자에게 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 주도록 강제하고 있다.
   ☞ 원고들의 근무시간 중 일부가 주 40시간을 초과한 근무시간에 해당할 경우 피고는 그 날이 휴일인지 여부와 관계없이 연장근무수당을 지급하여야 한다고 봄이 타당하다.
   2. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 즉, 노사합의에서 정기 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용납될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.
   ☞ 원고들이 상여금을 통상임금에 포함하여 이 사건 법정수당(휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 야간근로수당) 중 미지급분의 지급을 구하는 것이 원고들로 하여금 단체협약 등을 통해 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 얻는 것이라고 보기 어렵고, 또한 위 미지급분 상당의 추가부담이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다.
  
   * 서울남부지방법원 제13민사부 판결
   * 사 건 : 2013가합15846 임금 등
   * 원 고 : 김○○ 외 13인
   * 피 고 : 주식회사 ○○아이시디
   * 변론종결 : 2014.11.28.
   * 판결선고 : 2014.12.12.
  
   【주 문】1. 피고는 원고들에게 별지 제1목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 목록 가항 기재 돈에 대하여는 2014.1.25.부터 2014.12.12.까지, 같은 목록 나항 기재 돈에 대하여는 2014.1.25.부터 2015.12.31.까지, 같은 목록 다항 기재 돈에 대하여는 2014.1.25.부터 2016.12.31.까지 각 연 6%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
   2. 소송비용은 피고가 부담한다.
   3. 제1항은 가집행할 수 있다.
  
   【청구취지】주문과 같다.
  
   【이 유】1. 원고들의 주장
  
   피고가 원고들에게 지급해 온 직책수당, 능력개발보조비, 상여금, 교통보조비, 중식비는 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 위 각 수당을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 야간근로수당을 지급하였다.
   따라서 피고는 원고들에게 2010.9.부터 2014.1.까지 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 야간근로수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.
   또한 원고들이 휴일에 한 근로는 모두 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하므로, 피고는 원고들에게 위 근로에 대한 연장근로수당을 중첩적으로 지급하였어야 한다. 그럼에도 피고는 위 근로에 대하여 휴일근로수당만을 지급하였으므로 원고들에게 연장근로수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.
  
   2. 인정사실
  
   가. 당사자들의 지위
   원고들은 피고에 장비기사, 정비직 또는 사무직으로 채용된 근로자들이다. 피고는 내륙컨테이너기지 조성, 운영 등을 목적으로 하는 법인이다.
  
   나. 취업규칙, 단체협약 등의 내용
   원고들에게 적용되는 취업규칙, 단체협약, 보수규정, 후생규정 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음<생략>과 같다.
  
   다. 임금 등의 지급
   피고는 취업규칙, 단체협약 등에 따라 원고들에게 별지 제2목록 기재<생략>와 같이 매월 기본급, 직책수당, 능력개발보조비, 상여금, 교통보조비, 중식비를 지급하였으나, 그 중 기본급, 직책수당만을 통상임금으로 산정하여 이를 기초로 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 야간근로수당(이하 ‘이 사건 법정수당’이라 한다)을 지급하였다.
   [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 11호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
  
   3. 원고들의 청구에 관한 판단
  
   가. 능력개발보조비, 상여금, 교통보조비, 중식비가 통상임금에 해당하는지 여부
   1) 통상임금의 판단 기준
   어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
   여기서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.
   ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다.
   ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다.
   한편, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
   2) 능력개발보조비, 상여금, 교통보조비, 중식비의 통상임금 해당 여부
   앞서 본 인정사실에 의하면, 원고들이 받아 온 능력개발보조비, 상여금, 교통보조비, 중식비는 모두 소정근로의 대가로 지급되는 금품으로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다.
  
   나. 휴일 겸 연장근로에 대한 추가 50%의 중복 할증 여부
   근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(1992.11.24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.
   한편 하루에 8시간을 초과하는 근로는 물론이고, 1주일에 40시간을 초과하는 근로 역시 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있고, 따라서 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 강하다. 이에 근로기준법 제53조는 사용자가 근로자에게 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 주도록 강제하고 있다. 그러므로 원고들의 근무시간 중 일부가 주 40시간을 초과한 근무시간에 해당할 경우 피고는 그 날이 휴일인지 여부와 관계없이 연장근무수당을 지급하여야 한다고 봄이 타당하다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.
  
   다. 원고들의 미지급 임금 청구에 관한 판단
   앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 능력개발보조비, 상여금, 교통보조비, 중식비를 통상임금에 포함하여 재산정한 원고들의 2010.9.부터 2014.1.까지의 휴일근로수당, 연장근로수당(휴일근로에 대한 중복할증 부분), 연차휴가근로수당, 야간근로수당 중 미지급분이 별지 제4목록의 ‘체불 휴일근로수당’, ‘체불 휴일·연장할증임금’, ‘체불 연차휴가수당’, ‘체불 야간근로수당’란 금액과 같고, 그 합계액이 같은 목록 ‘체불 법정수당’란 금액과 같은 사실을 인정할 수 있다.
   따라서 피고는 원고들에게 원고들이 청구하는 바에 따라 별지 제1목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 목록 가항 기재 돈에 대하여는 2014.1.분 급여지급일 다음날인 2014.1.25.부터 이 판결 선고일인 2014.12.12.까지, 같은 목록 나항 기재 돈에 대하여는 위 2014.1.25.부터 2015.12.31.까지, 각 목록 다항 기재 돈에 대하여는 위 2014.1.25.부터 2016.12.31.까지 각 상법에서 정한 연 6%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 ｢소송촉진 등에 관한 특례법｣에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
  
   4. 피고의 신의칙 주장에 관한 판단
  
   가. 피고는 ‘원고들이 상여금을 통상임금에서 제외시키기로 한 단체협약의 무효를 주장하면서 추가 법정수당을 청구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다’고 주장한다.
  
   나. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 즉, 노사합의에서 정기 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용납될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
  
   다. 위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 이 사건 법정수당 산정 시 단체협약에 따라 통상임금에서 상여금을 제외한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 을 3호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 2012.1.19. 개정된 ｢수질 및 수생태계 보전에 관한 법률｣ 및 그 시행규칙에 따라 피고는 2013.1.18.까지 물류터미널 침전시설 및 유수분리시설 등 수질오염저감시설을 설치하였어야 하는 사실, 피고가 위 시설을 설치하는데 약 56억 원이 소요되는 사실을 인정할 수 있다.
   한편 갑 12호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면 피고의 2010년부터 2013년까지 매출총이익, 영업이익, 당기순이익, 총 노무비가 다음 표<생략>와 같은 사실을 인정할 수 있다.
   위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고의 매출총이익이 2010년부터 2013년까지 꾸준히 증가해 온 점, ② 피고의 영업이익은 매년 등락을 보이기는 하지만 2011년부터는 계속적으로 당기순이익이 발생한 점, ③ 피고의 주장에 의하더라도 상여금이 통상임금에 포함됨으로써 피고가 추가적으로 부담하게 되는 전체 근로자에 대한 노무비 합계액이 약 2억 원인데, 이는 피고의 2011년부터 2013년까지 3년 동안의 총 노무비 합계액 약 84억 원의 2.3%에 불과한 점 등을 고려할 때, 원고들이 상여금을 통상임금에 포함하여 이 사건 법정수당 중 미지급분의 지급을 구하는 것이 원고들로 하여금 단체협약 등을 통해 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 얻는 것이라고 보기 어렵다.
   또한 피고가 수질오염저감시설을 설치하기 위해 약 56억 원을 지출할 예정이어서 위 미지급분의 추가지급으로 인해 피고의 재정상태가 더 악화된다고 하더라도 위 미지급분 상당의 추가부담이 재정상태 악화의 주요한 원인이라고 볼 수 없다. 그리고 피고의 2011년부터 2013년까지의 당기순이익 합계 약 2억 2,000만 원으로 피고의 노무비 추가부담 예정액 약 2억 원을 지급하기에 충분한 점을 고려할 때 위 미지급분 상당의 추가부담이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다. 피고의 위 주장은 이유 없다.