사장경영위임계약을 체결한 사장이 근로자에 해당하지 않는다고 인정한 사례
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울산지방법원 제3민사부 판결
사 건 : 2014가합17806 손해배상(기)
선고 : 2015.12.16.
【이 유】 1. 기초 사실
가. 피고는 중장비, 조선 등 부품제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이다.
나. 원고는 2014.3.10. 피고와 사이에 계약기간을 2014.3.10.부터 2017.3.9.까지 3년으로 정하여, 원고의 대내외적인 직함은 ‘사장’으로서 원고가 피고의 제반 경영활동을 관리하기로 하는 내용의 사장경영위임계약(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다)을 체결하고 위 업무에 종사하여 왔다.
다. 당초 피고의 대표이사로 등재된 C이 피고를 경영하였는데, 이 사건 계약을 체결한 이후에도 C은 계속 피고의 대표이사로 등기되어 있었다.
라. 피고는 2014.5.28. 원고에게 원고의 근무태만, 능력 부족, 과업 불수행 등을 이유로 원고와의 위임계약을 해지한다는 통보를 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
2. 주위적 청구에 관한 판단
가. 원고의 주장
원고는 이 사건 계약에 따라 피고의 사장 업무를 수행하였으나, 실제로는 피고의 등기된 대표이사인 C 및 위 C의 처이자 피고의 등기된 사내이사인 D 상무, 위 D의 동생인 E 과장 등의 지휘·감독 하에 그 승낙과 결재를 얻어 근로를 제공하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다. 그런데 피고는 이 사건 계약에 따라 고용된 근로자인 원고에 대하여 절차를 위반하고 정당한 이유 없이 해고하였으므로 위 해고는 무효이고, 피고는 원고에게 그동안의 미지급 임금 및 그 지연손해금과 원고가 복직할 때까지 월 10,000,000원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다.
나. 원고가 근로자에 해당하는지 여부
1) 관련 법리
근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고(대법원 2005.5.27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007.5.31. 선고 2006다78466 판결 등 참조), 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 구체적인 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다고 할 것이나, 회사의 임원이 그와 같은 형식적 임원에 해당하지 않는 이상, 그 임원은 회사와 고용관계에 있는 것이 아니라 위임관계에 있다고 할 것이므로, 그 임원이 회사로부터 정해진 시기에 일정액의 보수를 지급받거나 퇴직 당시 퇴직금을 지급받기로 되어 있다고 하더라도, 그 보수나 퇴직금은 근로기준법에 규정된 임금이나 퇴직금이 아니라 임원으로 재직 중에 한 위임사무 처리의 대가로서 지급되는 약정 보수의 일종에 불과하다고 할 것이다(대법원 2007.2.8. 선고 2006다31771 판결 등 참조).
2) 판단
위 기초 사실, 앞서 든 증거에 갑 제7 내지 12호증, 을 제6, 8호증(특별한 언급이 없으면 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고는 임원으로서 회사와의 신임관계 아래에서 일정한 자율성을 가지고 업무를 수행한 것으로 보일 뿐, 원고의 지위나 명칭이 형식적·명목적인 것에 불과하거나 임금을 목적으로 대표이사의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 보기 어렵다.
① 이 사건 계약상 피고는 원고에게 기본연봉으로 1억 2,000만 원을 매월 1/12씩 피고의 급여 지급일에 지급하기로 하고, 위 기본연봉 외에도 별도로 금전적 복리후생비 등을 지급하며 업무 수행에 필요한 차량 기타 편의를 제공하기로 하였다. 원고에 대한 성과급은 이 사건 계약기간 중 연간 경영목표의 이행 실적에 따라 매년 3월 이사회에서 별도로 정하여 3월의 급여 지급일에 지급하는 것을 원칙으로 하였다.
② 원고의 직무 수행과 관련된 권한은 피고의 정관 및 이 사건 계약이 정한 바에 따라 보장되었는데, 이 사건 계약상 원고는 피고의 경영활동 전반을 관리하면서 이사회에 대한 상임이사와 비상임이사의 임명제청권 및 직원의 임면 권한을 보유하고 있는 것으로 기재되어 있다. 이는 원고와 피고가 서로 대등한 지위에 있음을 전제로 한 규정으로 판단되는데, 실제로 원고는 피고의 직원들을 면담하고, 업무체계를 분석하여 조직을 개편하는 등 경영과 관련하여 재량권을 행사하였던 것으로 보인다.
③ 이 사건 계약서는 원고의 근무시간이나 근무 장소를 정하고 있지 아니하며, 피고의 다른 근로자들과는 달리 원고에 대하여는 결근계나 근태현황이 작성되지 않았던바, 원고가 회사에 실제로 매일 출근하여 피고의 등기된 대표이사인 C 등으로부터 구체적인 지휘·감독을 받았다고 볼 자료가 없다.
④ 원고는 피고로부터 보수와 차량 제공 외에도 법인카드를 지급받아 사용하는 등 일반 직원들에 비하여 훨씬 높은 수준의 급여 및 복지 혜택을 받았는데, 이는 피고의 등기부상 대표이사 C, 사내이사 D 외에 이 사건 계약으로 사장 지위를 가지게 된 원고의 임원으로서의 역할과 권한, 회사와의 신임관계 등을 반영한 결과로 보인다.
다. 소결론
따라서 원고가 근로자임을 전제로 한 원고의 주위적 청구에 관한 주장은 이유 없다.
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