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 헌법재판소 2024.2.28. 선고 2019헌마500 결정 [최저임금법 제8조제1항 등 위헌확인] 
    
    
   【주 문】 1. 청구인 김□□, 이◇◇, 이◎◎의 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정된 것) 제53조제1항에 대한 심판청구를 모두 기각한다.
   2. 청구인 김□□, 이◇◇, 이◎◎의 나머지 심판청구와 나머지 청구인들의 심판청구를 모두 각하한다.
    
   【이 유】 1.  사건개요
    
   가. 청구인들은 근로자를 사용한 사업장을 운영하거나 운영하였던 사업주들(청구인들 ) 내지 근로자로 고용되었거나 고용되려는 사람들(청구인들)이다.
   나. 청구인들은 고용노동부장관으로 하여금 최저임금위원회의 안에 따라 최저임금을 결정하도록 한 최저임금법 제8조제1항, 최저임금위원회의 구성에 관한 같은 법 제14조, 위원회 위원의 위촉 등에 관한 같은 법 시행령 제12조, 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있도록 한 근로기준법 제53조제1항 등이 청구인들의 계약의 자유 등 기본권을 침해한다고 주장하면서, 2019.5.14. 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.
    
   2.  심판대상
    
   가. 청구인들은 최저임금법 제8조제1항, 제14조, 제28조제1항, 최저임금법 시행령 제12조, 근로기준법 제2조제1항제7호, 제53조제1항, 제110조에 대해 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.
   그런데 근로기준법 제2조제1항제7호는 정의규정으로서 같은 법 제53조제1항을 해석하는 데에 전제가 되는 조항이므로, 이에 대한 청구인들의 주장도 근로기준법 제53조제1항을 심판대상으로 하여 판단하면 충분하다. 따라서 근로기준법 제2조제1항제7호는 심판대상조항에서 제외하되, 그 개정연혁을 반영하여 같은 법 제53조제1항의 연혁을 표시하기로 한다.
   한편, 청구인들은 최저임금액보다 적은 임금을 지급하는 등의 경우 형사처벌하는 최저임금법 제28조제1항과 1주간 12시간을 초과하여 근로시간을 연장한 경우 형사처벌하는 근로기준법 제110조가 과잉금지원칙에 반한다는 취지로 주장한다.
   그런데 이는 최저임금결정절차를 정한 최저임금법 제8조제1항, 제14조, 최저임금법 시행령 제12조와 1주간 12시간을 초과하여 근로시간을 연장하는 것을 금지한 근로기준법 제53조제1항이 위헌이기 때문에 이를 위반한 경우 형사처벌하는 규정도 위헌이라는 취지이므로, 최저임금법 제28조제1항과 근로기준법 제110조는 심판대상에서 제외한다.
    
   나. 그러므로 이 사건 심판대상은 ① 최저임금법(2010.6.4. 법률 제10339호로 개정된 것) 제8조제1항(이하 ‘최저임금결정조항’이라 한다), 최저임금법(2008.3.21. 법률 제8964호로 개정된 것) 제14조(이하 ‘위원회조항’이라 한다), 최저임금법 시행령(2010.7.12. 대통령령 제22269호로 개정된 것) 제12조제1항 내지 제3항, 최저임금법 시행령(2009.6.26. 대통령령 제21572호로 개정된 것) 제12조제4항(이하 위 시행령조항들을 ‘위원회 위원조항’이라 하고 최저임금결정조항 및 위원회조항과 합하여 ‘최저임금법령조항’이라 한다), ② 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정된 것) 제53조제1항(이하 ‘주 52시간 상한제조항’이라 하고, 최저임금법령조항과 합하여 ‘심판대상조항’이라 한다)이 청구인들의 기본권을 침해하는지 여부이다. 심판대상조항과 주요 관련조항은 다음과 같고 나머지 관련조항은 [별지2]와 같다.
   [심판대상조항]
   ➧ 최저임금법(2010.6.4. 법률 제10339호로 개정된 것)
   제8조(최저임금의 결정) ① 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 대통령령으로 정하는 바에 따라 제12조에 따른 최저임금위원회(이하 “위원회”라 한다)에 심의를 요청하고, 위원회가 심의하여 의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하여야 한다.
   ➧ 최저임금법(2008.3.21. 법률 제8964호로 개정된 것)
   제14조(위원회의 구성 등) ① 위원회는 다음 각 호의 위원으로 구성한다.
   1. 근로자를 대표하는 위원(이하 “근로자위원”이라 한다) 9명
   2. 사용자를 대표하는 위원(이하 “사용자위원”이라 한다) 9명
   3. 공익을 대표하는 위원(이하 “공익위원”이라 한다) 9명
   ② 위원회에 2명의 상임위원을 두며, 상임위원은 공익위원이 된다.
   ③ 위원의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있다.
   ④ 위원이 궐위(闕位)되면 그 보궐위원의 임기는 전임자(前任者) 임기의 남은 기간으로 한다.
   ⑤ 위원은 임기가 끝났더라도 후임자가 임명되거나 위촉될 때까지 계속하여 직무를 수행한다.
   ⑥ 위원의 자격과 임명·위촉 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
   ➧ 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정된 것)
   제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
   ➧ 최저임금법 시행령(2010.7.12. 대통령령 제22269호로 개정된 것)
   제12조(위원회 위원의 위촉 또는 임명 등) ① 법 제14조제1항에 따른 근로자위원·사용자위원 및 공익위원은 고용노동부장관의 제청에 의하여 대통령이 위촉한다.
   ② 법 제14조제2항에 따른 상임위원은 고용노동부장관의 제청에 의하여 대통령이 임명한다.
   ③ 근로자위원은 총연합단체인 노동조합에서 추천한 사람 중에서 제청하고, 사용자위원은 전국적 규모의 사용자단체 중 고용노동부장관이 지정하는 단체에서 추천한 사람 중에서 제청한다.
   ➧ 최저임금법 시행령(2009.6.26. 대통령령 제21572호로 개정된 것)
   제12조(위원회 위원의 위촉 또는 임명 등) ④ 위원이 궐위된 경우에는 궐위된 날부터 30일 이내에 후임자를 위촉하거나 임명하여야 한다. 다만, 전임자의 남은 임기가 1년 미만인 경우에는 위촉하거나 임명하지 아니할 수 있다.
   [주요 관련조항]
   ➧ 최저임금법(1986.12.31.. 법률 제3927호로 제정된 것)
   제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
   ② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.
   ➧ 최저임금법(2012.2.1. 법률 제11278호로 개정된 것)
   제28조(벌칙) ① 제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다.
   ➧ 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정된 것)
   제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
   7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
   ➧ 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되고, 2021.1.5. 법률 제17862호로 개정되기 전의 것)
   제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다.
   1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항·제2항, 같은 조제4항 본문, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항·제2항·제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항·제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항, 제75조, 제78조, 제79조 제80조, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자
    
   3.  청구인들의 주장
    
   가. 최저임금법령조항 관련
   (1) 업종별, 지역별 차등 기준이 없이 최저임금법령조항이 적용되는 것은 과잉금지원칙에 위배된다.
   (2) 최저임금에 대하여 최저임금위원회가 실질적으로 결정함에도 그 위원회를 구성하는 위원의 자격 등에 대하여 대통령령에 포괄적으로 위임하고 위임받은 위원회 위원조항은 위원 모두를 행정부가 결정하도록 규정하여 위원의 정치적 독립성 및 전문성이 전혀 담보되지 않고 있다.
   또한 최저임금에 대한 노사간 합의가 이루어지지 않을 경우, 최저임금인상의 영향을 직접적으로 받는 저임금근로자 등의 이해가 반영되지 않고 노동부장관이 임명한 공익위원에 의하여 최저임금이 결정되도록 하여 사용자와 근로자의 계약의 자유 등 기본권을 침해한다.
   (3) 따라서 최저임금법령은 청구인들의 계약의 자유, 신체의 자유, 직업의 자유, 기업 활동의 자유, 재산권, 근로의 권리 등을 침해한다.
    
   나. 주 52시간 상한제조항 관련
   주 52시간 근로가 인간의 존엄성을 판별하는 기준으로 작용할 수 없고 오히려 근로시간의 단축으로 근로자의 임금은 줄어들고 줄어든 임금으로 인하여 근로자들은 이직을 택하게 되어 사용자의 사업도 타격을 받게 되는 등 사용자와 근로자의 권리를 침해하고 있음에도, 아무런 예외 없이 근로시간을 최대 주 52시간으로 획일적으로 제한하는 것은 청구인들의 계약의 자유, 신체의 자유, 직업의 자유, 기업 활동의 자유, 재산권, 근로의 권리 등을 침해한다.
    
   4.  적법요건에 대한 판단
    
   가. 최저임금법령조항에 대한 심판청구 부분
   법령 자체가 헌법소원의 대상이 될 수 있으려면 집행행위에 의하지 아니하고 법령 그 자체에 의하여 자유의 제한, 의무의 부과, 권리 또는 법적 지위의 박탈이 생겨야 한다(헌재 1992.11.12. 91헌마192; 헌재 2005.5.26. 2004헌마671 참조).
   최저임금결정조항은 고용노동부장관으로 하여금 최저임금위원회가 심의하여 의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하도록 하여 최저임금결정에 대한 권한과 의무를 정하고 있을 뿐이고 그 자체에 의하여 청구인들의 기본권에 어떠한 불리한 영향을 미치지 않는다.
   위원회조항 및 위원회 위원조항은 최저임금위원회의 구성 및 최저임금위원회 위원의 임기, 위촉 또는 임명 등에 관하여 규정한 조직규범으로서 일반국민을 수범자로 하지 않고 있는바, 어떠한 국가기관이나 기구의 기본조직 및 직무범위 등을 규정한 조직규범은 원칙적으로 그 조직의 구성원이나 구성원이 되려는 자 등 외에 일반국민을 수범자로 하지 않고, 일반국민은 그러한 조직규범에 의해 자기의 헌법상 보장된 기본권이 직접적으로 침해된다고 할 수 없다(헌재 2016.9.29. 2013헌마821 참조).
   또한 청구인들은 예외 없는 일률적인 최저임금액 결정으로 인해 기본권이 침해된다고 주장하나, 이는 최저임금법령조항에 의한 것이 아니라 고용노동부장관이 결정하여 고시한 최저임금 내지 그 고시에 따른 효과 때문이므로 청구인들의 최저임금법령에 대한 심판청구는 기본권침해가능성이 인정되지 않는다.
    
   나. 주 52시간 상한제조항에 대한 심판청구 부분
   헌법재판소법 제68조제1항에 의하면 헌법소원심판은 공권력의 행사 또는 불행사로 인하여 헌법상 보장된 기본권을 침해받은 자가 청구하여야 하므로, 청구인은 공권력 작용에 대하여 자신이 스스로 법적으로 관련되어 있어야 한다(헌재 2014.4.24. 2011헌마474등).
   근로기준법 제11조제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제7조 별표 1에 따르면, 주 52시간 상한제조항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되나, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용되지 않는다.
   그런데 이 사건 심판청구서와 심판기록에 따르면, 사업주인 청구인들 중 청구인 이◇◇을 제외한 나머지 청구인들은 상시 5명 이상 근로자를 사용하지 않거나 상시 5명 이상 근로자를 사용한다는 점을 입증할만한 자료가 없다. 따라서 위 청구인들에게는 주 52시간 상한제조항이 적용되지 않는다. 다만, 청구인 김□□의 경우 근로자의 지위도 겸하고 있고 청구인 이◎◎는 근로자이므로 주 52시간 상한제조항을 적용받을 여지가 있다. 따라서 청구인 김□□, 이◇◇, 이◎◎를 제외한 나머지 청구인들의 주 52시간 상한제조항에 대한 심판청구는 자기관련성이 인정되지 않는다.
    
   다. 소결
   그러므로 청구인 김□□, 이◇◇, 이◎◎(이하 합하여 ‘본안 청구인들’이라 한다)의 주 52시간 상한제조항에 대한 심판청구는 적법하고, 위 청구인들의 나머지 심판청구와 나머지 청구인들의 심판청구는 모두 부적법하다.
    
   5.  본안에 대한 판단
    
   가. 주 52시간 상한제조항 개관
   (1) 의의
   근로기준법은 1953.5.10. 법률 제286호로 제정된 이후 현재까지 일부 문언이 변경된 것 외에 동일하게 당사자의 합의에 의하여 1주간 12시간을 한도로 연장근로를 할 수 있도록 정하고 있었으나, 1주의 의미에 대하여는 명확한 규정이 없었다. 고용노동부는 휴일이 1주에 포함되지 않는다고 해석하였고, 이에 따라 산업현장에서는 1주 40시간의 법정근로시간에 연장근로 최대 12시간, 휴일근로 총 16시간(8시간씩 2일), 합계 1주 최대 68시간의 근로가 가능한 것으로 근로기준법을 적용해왔다.
   그런데 2018.3.20. 법률 제15513호로 근로기준법이 개정되어 제2조제1항제7호에 ‘1주’가 휴일을 포함한 7일을 말한다고 규정되면서 1주간 최대 근로시간은 52시간으로 한정되게 되었고, 근로기준법 제53조제1항은 실질적인 주 52시간 상한제조항으로서 의미를 갖게 되었다.
   (2) 입법취지
   우리나라의 장시간 노동 문제는 근로시간과 관련된 국가별 제도나 통계 등의 차이를 감안하더라도 세계적으로 심각한 수준인 것으로 알려져 있다. 1989년과 2003년 근로기준법을 개정하여 법정근로시간을 1주 48시간에서 1주 44시간 및 1주 40시간으로 단축하였으나 장시간 노동 관행이 크게 개선되지는 못하였다. 이에 대해 다양한 원인이 지적되고 있지만, 그 중 하나로 휴일근로시간이 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다는 고용노동부의 행정해석이 법정근로시간 단축 효과를 반감시킨 원인으로 지적되었다.
   또한 이러한 해석은 연장근로와 휴일근로에 대한 가산임금이 중복지급 되는지 여부에 관하여도 논란을 일으켰다. 법원의 하급심에서 가산임금의 중복지급을 인정하는 판결과 부정하는 판결이 혼재하였다.
   이에 따라 법정근로시간을 초과하는 실근로시간을 단축시키고 휴일근로를 억제하여 근로자에게 휴식시간을 실질적으로 보장하고, 연장근로와 휴일근로에 대한 가산임금이 중복지급될 경우 발생할 수 있는 기업의 추가 임금 부담 등 사회적 혼란을 해소하기 위하여, 2018.3.20. 법률 제15513호로 개정된 근로기준법은 제2조제1항제7호에 ‘1주’가 휴일을 포함한 7일을 말한다고 정의규정을 도입함으로써 1주 최대 근로시간이 휴일근로를 포함한 52시간이라는 것을 명시하였고, 제56조제2항에 휴일근로에 대하여는 가산임금을 중복지급하지 않는다는 점을 명확히 규정하였다.
    
   나. 제한되는 기본권과 기본권 제한의 한계 등
   (1) 제한되는 기본권
   (가) 헌법 제10조에 의하여 보장되는 행복추구권 속에는 일반적 행동자유권이 포함되고, 이 일반적 행동자유권으로부터 계약 체결의 여부, 계약의 상대방, 계약의 방식과 내용 등을 당사자의 자유로운 의사로 결정할 수 있는 계약의 자유가 파생된다. 또한 헌법은 제15조에서 직업의 자유를 보장하고 있고 여기에는 직업을 자기가 원하는 방식으로 자유롭게 수행할 수 있는 영업의 자유도 포함된다(헌재 2019.12.27. 2017헌마1366등; 헌재 2011.6.30.. 2008헌마595 참조).
   주 52시간 상한제조항은 사용자와 근로자 간에 합의를 한 경우에도 1주간 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있도록 제한하고 있고, 휴일근로시간도 그 한도에 포함된다. 주 52시간 상한제조항은 연장근로시간에 관한 사용자와 근로자 간의 계약 내용을 제한한다는 측면에서는 사용자와 근로자의 계약의 자유를 제한하고, 근로자를 고용하여 재화나 용역을 제공하는 사용자의 활동을 제한한다는 측면에서는 직업의 자유를 제한한다(헌재 2020.6.25. 2019헌마15 참조).
   따라서 주 52시간 상한제조항이 본안 청구인들의 계약의 자유와 청구인 이◇◇의 직업의 자유를 침해하는지 여부가 문제된다.
   (나) 본안 청구인들은 그 밖에도 주 52시간 상한제조항이 위 청구인들의 재산권, 근로의 권리 등을 침해한다고 주장한다.
   헌법상 보장된 재산권은 원래 사적 유용성 및 그에 대한 원칙적인 처분권을 내포하는 재산가치 있는 구체적인 권리이므로 구체적 권리가 아닌 영리획득의 단순한 기회나 기업활동의 사실적·법적 여건은 기업에게는 중요한 의미를 갖는다고 하더라도 재산권 보장의 대상이 아니다(헌재 2019.12.27. 2017헌마1366등 참조). 주 52시간 상한제조항으로 인해 연장근로시간이 제한되는 결과 사업주로서는 근로자를 추가로 고용해야 해서 지급해야 할 임금이 늘어나거나 그밖에 사업상 어려움이 발생할 수 있고, 근로자로서는 임금 감소나 새로운 직장을 추가로 찾아야 하는 불이익 그밖에 고용상 어려움이 발생할 수 있다고 하더라도, 이는 영리획득의 단순한 기회가 제한되는 것이거나 기업활동의 사실적·법적 여건에 관한 것으로서 재산권 침해는 문제되지 않는다.
   근로의 권리에는 ‘일할 자리에 관한 권리’뿐만 아니라 ‘일할 환경에 관한 권리’가 포함되나, 이는 근로자를 보호하기 위한 것이므로, 사용자와 근로자 모두 주 52시간 이외에 더 이상 연장근로를 할 수 없도록 금지하는 것이 기본권 침해라고 주장하고 있는 이 사건에서는 계약의 자유와 직업의 자유 침해 문제는 별론으로 하고 근로의 권리 침해는 문제된다고 보기 어려우므로 이에 대해서는 별도로 살피지 않는다.
   또한 본안 청구인들은 주 52시간 상한제조항이 위 청구인들의 신체의 자유를 침해한다고 주장하고 있는데, 이는 주 52시간 상한제조항 위반에 따른 제재로 인한 것이지 주 52시간 상한제조항 자체에 의하여 본안 청구인들의 신체의 자유가 제한된다고 볼 수 없다.
   (다) 그러므로 이 사건의 쟁점은 주 52시간 상한제조항이 본안 청구인들의 계약의 자유와 청구인 이◇◇의 직업의 자유를 침해하는지 여부이다.
   (2) 근로관계에서 계약의 자유 제한의 한계와 심사기준
   사업주와 근로자의 근로관계에 관한 계약의 자유와 직업의 자유는 절대적인 것이 아니므로 사회적 약자의 보호, 독점 방지, 실질적 평등, 경제 정의 등의 관점에서 법률상 제한될 수 있고, 다만 이 경우 헌법 제37조제2항에 규정된 기본권 제한의 한계를 준수할 것이 요구된다.
   한편, 헌법 제32조제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.”라고 규정하고 있는데, 이는 근로시간법제에 대한 헌법상 근거규정이다. 근로시간은 중요한 근로조건으로서 인간의 존엄성을 보장하기 위해서는 근로시간의 한계를 제시할 필요가 있고, 이에 따라 주 52시간 상한제조항이 마련되었다. 따라서 주 52시간 상한제조항과 같은 근로시간법제는 개인의 본질적이고 핵심적인 자유 영역에 관한 것이라기보다 사회적 연관관계에 놓여 있는 경제 활동을 규제하는 사항에 해당한다고 볼 수 있다. 그러므로 그 위헌성 여부를 심사함에 있어서는 완화된 심사기준이 적용된다(헌재 2013.10.24. 2010헌마219등; 헌재 2019.12.27. 2017헌마1366등 참조).
   나아가 우리 헌법은 제119조제1항에서 “대한민국의 경제질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다.”라고 규정하여 자유경쟁을 존중하는 시장경제를 기본으로 하면서도, 같은 조제2항에서 “국가는 균형 있는 국민경제의 성장 및 안정과 적정한 소득의 분배를 유지하고, 시장의 지배와 경제력의 남용을 방지하며, 경제주체간의 조화를 통한 경제의 민주화를 위하여 경제에 관한 규제와 조정을 할 수 있다.”라고 규정함으로써 국가의 규제와 조?