• 목록

사건번호: 경남2022부해446, 2023.1.20
    
    
   【주 문】 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
    
   【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2022.11.21. 이 사건 근로자에게 행한 채용취소는 부당해고임을 인정한다.
   2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 행한 채용취소를 취소하고 해당기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
    
   【이 유】 1.  당사자
    
   가. 근로자
   ○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 -----로 채용이 내정되었으나 2022.11.21. 부당하게 채용내정이 취소되었다고 주장하는 사람이다.
   나. 사용자
   ○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 ----- 위 주소지에서 -----(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)라는 상호로 ----- 근로자를 사용하여 -----을 행하는 사람이다.
    
   2.  신청에 이른 경위
    
   이 사건 근로자는 2022.11.21. 이 사건 사용자가 행한 채용내정 취소는 부당하다며 2022.11.24. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.
    
   3.  당사자의 주장 요지
    
   가. 근로자
   이 사건 회사에 채용이 내정되어 2022.12.1.부터 출근 예정이었으나, 이 사건 사용자가 2022.11.21. 정당한 사유 없이 문자로 채용내정을 취소한 것은 부당한 해고이다. 이 사건 근로자는 현재 근무 중인 회사에 사직서를 제출하여 사직 처리가 이루어진 후 채용내정이 취소된 이 상황이 너무나도 억울하다.
   나. 사용자
   이 사건 근로자와 근로계약을 체결하거나 채용일을 확정한 사실이 없다. 이 사건 근로자와 출근일에 대한 날짜 조율이 되지 않아 이 사건 근로자를 채용하지 않은 것이지 부당해고를 한 것은 아니다.
    
   4.  인정사실
    
   당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
    
   가. 이 사건 사용자는 ----- 지인 손○○으로부터 ‘이 사건 근로자가 ----- 근무하고 퇴사하기로 되어 있다’는 말을 전해 듣고 지인 손○○의 소개로 이 사건 근로자와 면접을 보았다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 ‘----- 근무하고 퇴사하기로 하였다’는 지인 손○○의 말은 거짓말이라고 주장한다.[사 제1호증 이 사건 회사의 관리이사 김○○과 지인 손○○ 간의 통화내용(2022.11.10.), 사 제2호증 이 사건 회사의 관리이사 김○○과 지인 손○○ 간의 통화기록]
    
   나. 이 사건 사용자는 2022.11.10. 이 사건 근로자와 면접 후 성품 등이 만족스러워 당일 이 사건 근로자에게 “같이 일했으면 좋겠다.”라고 말하였고, 이 사건 근로자는 2022.11.11. 이 사건 사용자에게 “사표 처리했고요. 일정대로 진행하시죠.”라는 문자메시지를 보냈다.[노 제1호증 이 사건 당사자 간의 문자메시지(2022.11.11.)]
   <2022.11.11. 문자메시지(발췌) : 생략>
    
   다. 이 사건 사용자가 2022.11.11. 이 사건 근로자에게 “2022.12.1.부터 출근할 수 있도록 조율을 부탁드립니다.”라는 문자메시지를 보냈고, 이 사건 근로자는 2022.11.11. 이 사건 사용자에게 “최대한 노력해 볼께요.“라는 문자메시지를 보냈다.[노 제1호증 이 사건 당사자 간의 문자메시지(2022.11.11.)]
   <2022.11.11. 문자메시지(발췌) : 생략>
    
   라. 이 사건 근로자가 2022.11.12. 이 사건 사용자에게 “여기에 업주가 한 달은 봐줘야 한다고 하고요. 그 안에라도 구해지면 갈 수 있을 것 같습니다. 유동적이고 최대한 한달 이내 출근 가능합니다.”라는 문자메시지를 보냈고, 이 사건 사용자는 2022.11.12. “네. 알겠습니다.”라는 문자메시지를 보냈다.[노 제1호증 이 사건 당사자 간의 문자메시지(2022.11.12.)]
   <2022.11.12. 문자메시지(발췌) : 생략>
    
   마. 이 사건 근로자는 2022.11.17. 이 사건 회사의 경리에게 “2022.12.5.부터 출근하면 될까요.”라는 문자메시지를 보냈다.[노 제2호증 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 경리에게 보낸 문자메시지(2022.11.17.)]
    
   바. 이 사건 사용자는 2022.11.21. 이 사건 근로자에게 “공장 상황이 지금 급한지라 다른 소장님을 모셔야 될 것 같습니다. 날짜가 맞지 않아 같이 못하게 되어 아쉽습니다. 다음에 기회 되면 만나 뵙겠습니다.”라는 문자메시지를 보냈고, 이 사건 근로자는 2022.11.21. “그러면 실업급여 받게끔 처리해 주세요.”라는 문자메시지를 보냈다.[노 제1호증 이 사건 당사자 간의 문자메시지(2022.11.21.), 사 제3호증 이 사건 회사의 관리이사 김○○과 지인 손○○ 간의 통화내용(2022.11.17.)]
   <2022.11.21. 문자메시지(발췌) : 생략>
    
   사. 이 사건 근로자는 2022.12.1. 자 채용내정이 취소되었다고 주장하나, 이 사건 사용자는 근로계약을 체결하거나 채용일을 확정한 사실이 없다고 주장하여 다음과 같이 다툼이 있다. <다음 생략>
    
   아. 이 사건 근로자와 사용자는 2023.1.20. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]
   1) 근로자
   가) 이 사건 회사로부터 이력서 지참만 요구받고 2022.11.10. 이 사건 사용자와 면접을 보았고, 면접 당시 이 사건 사용자로부터 월 급여와 근로시간에 대해서만 들었다.
   나) 면접 시 이 사건 사용자로부터 2022.12.1.부터 출근 가능한지에 대해 들은 사실은 없고, 2022.11.21. 이 사건 사용자가 보낸 문자메시지(공장 상황이 지금 급한 지라 다른 소장님을 모셔야 할 것 같습니다. 날짜가 맞지 않아 같이 못하게 되어 아쉽다.)를 보고 이 사건 회사에 2022.12.1.부터 종합검사책임자가 필요하다는 사실을 알게 되었다.
   다) 이 사건 회사가 종합검사책임자 구인을 위해 한국자동차검사원사이트에 올린 채용공고문을 보고 나머지 근로조건 등을 확인하였다.
   2) 사용자
   가) 2022.11.10. 면접 시 이 사건 근로자에게 2022.12.1.부터 출근 가능한지를 물어보았고, 이 사건 근로자로부터 “2022.12.1.부터 출근할 수 있다.”라는 답변을 들었다. 그런데 2022.11.12. 이 사건 근로자가 최대한 한 달 이내 출근 가능하다고 하면서 이 사건 근로자가 출근일을 정하지 않았다.
   나) 면접 후 바로 채용되는 것이 아니므로 면접 당시 이 사건 근로자의 채용이 확정된 것이 아니다. 근로계약서는 정식 취업과 동시에 작성하므로 이 사건 근로자와 근로계약서를 작성한 사실이 없다.
   다) 이 사건 회사는 한국자동차검사원사이트 등에 올린 채용공고문을 보고 방문한 신청외 강○○을 채용하였다.
    
   5.  관련 법령 및 규정 <생략>
    
   6.  판단
    
   이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 채용내정(근로관계)이 성립하였는지 여부, 둘째, (채용내정이 성립하였다면) 채용내정 취소의 정당성 여부에 있다.
   이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 당사자 간에 채용내정 내지 근로계약이 성립하였다고 볼 수 없다. 따라서 채용내정 취소의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
   우리 위원회가 이 사건 당사자 사이에 채용내정이 성립하지 않았다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.
    
   가. 근로자 주장
   2022.11.10. 이 사건 사용자와 면접 후 이 사건 사용자로부터 “같이 근무하였으면 좋겠다.”라는 말을 듣고 근무 중인 회사에 사직서를 제출하고 이를 알리자 이 사건 사용자로부터 2022.12.1.부터 출근할 수 있도록 조율 부탁한다는 내용의 문자메시지를 받았으므로 이 사건 근로자는 2022.12.1.부터 채용이 내정된 것이다.
    
   나. 관련 법리
   채용내정이란 본채용 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것으로 채용내정 통지 및 최종합격 통보 등을 통해 객관적으로 명확하게 입증이 가능한 경우에 한해 당사자 간 근로관계가 성립됨을 인정하고 있다(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476, 대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결 참조).
   사용자와 근로자 관계가 성립되기 위해서는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 기타 법적 근거가 있어야 한다(대법원 1972.11.14. 선고 72다895 판결 참조).
    
   다. 구체적 판단
   위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘아’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 당사자 간에 채용내정이 있었다고 볼 만한 구체적이고 객관적인 자료나 사정 등이 확인되지 않으므로 이 사건 당사자 간의 근로관계가 유효하게 성립되었다고 볼 수 없다.
   1) 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 취업규칙 제5조에서 규정하고 있는 ‘자기소개서 및 주민등록등본의 채용 구비서류’를 이 사건 사용자에게 제출한 사실이 없고, 이 사건 사용자로부터 이 사건 근로자를 채용하겠다는 명시적인 통지가 있었다고 볼만한 자료를 수령한 사실이 없다.
   2) 근로계약이 성립하려면 근로내용, 근로조건 등을 특정하고 이에 대한 양 당사자의 의사가 합치되는 행위가 있어야 하는데, 아래와 같은 사정을 통해 면접 당시 이 사건 근로자의 채용이 결정되었다고 단정할 수 없고, 근로관계가 성립되었다고 볼 만한 구체적인 합의가 있었다고도 보기 어렵다.
   가) 이 사건 회사에 이 사건 근로자를 소개한 손○○과 이 사건 회사의 관리이사 김○○ 간의 2022.11.10. 자 통화내용 및 이 사건 사용자가 2022.11.11. 이 사건 근로자에게 “2022.12.1.부터 출근할 수 있도록 조율을 부탁드립니다.”라고 보낸 문자메시지를 통해 이 사건 근로자는 2022.11.10. 면접 시 이 사건 사용자로부터 2022.12.1.부터 출근해 줄 것을 요청받은 것으로 판단됨에도 2022.11.12. 이 사건 사용자에게 2022.12.1.부터 출근하기 어렵다는 의사를 전달한 것으로 보아 실제 이 사건 근로자의 근무시작 일시가 언제인지에 대해 명확하게 합의된 사실이 없다.
   나) 이 사건 근로자가 심문회의에서 이 사건 사용자로부터 면접 시 월 급여와 근로시간에 대해서만 들었다고 진술하는 등 근무 시작일이나 근무조건에 대해서 구체적으로 합의한 사실에 대해 입증되지 않는다.
   다) 이 사건 근로자가 채용이 확정되었다고 하는 증거로 제출한 문자메시지만으로는 이 사건 근로자의 채용이 확정된 사실을 확인하기 어렵다.
   3) 이 사건 당사자 간에 근로계약의 중요한 내용인 계약기간, 근로시간, 임금, 휴일 등의 근로조건을 명시한 근로계약을 체결한 사실도 없다.
    
   7.  결론
    
   이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.