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서울행정법원 2024.5.9. 선고 2023구합66306 판결 [직장가입자 자격 상실처분 취소 등] 

1) 관련 규정 및 법리
   가) 고용보험법에서 말하는 ‘피보험자’란 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률(이하 ‘보험료징수법’이라 한다)에 따라 고용보험에 가입되거나 가입된 것으로 보는 근로자이고(제2조제1호), 보험료징수법에서 말하는 ‘근로자’란 근로기준법에 따른 근로자를 의미하므로(제2조제2호), 원고가 고용보험의 피보험자로서 고용보험법상 수급자격을 인정받기 위해서는 근로기준법상의 근로자에 해당하여야 한다.
   나) 한편 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무의 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2007.1.25. 선고 2005두8436 판결, 대법원 2023.8.18. 선고 2019다252004 판결 등 참조).
   다) 한편 회사나 법인의 이사 등 임원은 회사 등으로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있으므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받은 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사 등의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수의 일종에 불과하다(대법원 2001.2.23. 선고 2000다61312 판결, 대법원 2003.9.26. 선고 2002다64681 판결 등 참조). 반면, 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2017.9.7. 선고 2017두46899 판결 등 참조).
   2) 구체적 판단
   위 법리에 비추어 앞서 든 증거들, 갑 제7 내지 11, 13, 15호증(가지번호 있는 서증은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 회사의 상임고문으로서 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받는 관계에 있었다고 보아야 하고, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있었다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 삭제 통지는 위법하지 않고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 모두 이유 없다.
   가) 원고는 이 사건 회사의 제품을 조달청 우수조달제품에 등록하는 파트타임프로젝트(이하 ‘이 사건 프로젝트’라 한다)를 완료하는 경우 그 대가로 합계 1,000만 원을 받기로 하고, 그 수령방법으로 매월 실수령액 60만 원씩을 받다가 프로젝트 완료 시 나머지 잔액을 받기로 정하였다. 원고는 근무장소와 근무형태(출·퇴근시간, 야근, 휴일, 휴가 사용 등)나 근태관리에 관한 사항을 따로 정하지 않았고, 재택근무를 하며 화상회의나 단체 카카오톡 메신저 대화방을 통해 업무연락을 한바, 원고 스스로 어느 정도 독자적인 판단 재량을 가지고 업무량, 작업내용, 업무시간 등을 정할 수 있었던 것으로 보인다.
   나) 이 사건 회사는 원고를 이 사건 프로젝트의 책임자로 지정하였고 2명의 직원으로 하여금 원고의 업무를 보조하도록 하였으며, 원고는 프로젝트 수행기간 대내외적으로 이 사건 회사의 ‘상임고문’ 직함을 사용하였다.
   다) 이 사건 회사가 ‘이 사건 프로젝트 기간 중 원고의 업무 방향을 지휘할 수 있으며, 원고의 업무수행에 필요한 요청 사항에 최대한 협조한다’고 약정하였고, 원고와의 단체 카카오톡 메신저 대화방에서 이 사건 프로젝트의 목표 완료 시점을 제시하고, 이 사건 프로젝트의 4개월 잠정 중단을 지시하기도 한 사실은 인정된다. 그러나 민법 제683조에 따르면 수임인은 위임인의 청구가 있는 때에는 위임사무의 처리상황을 보고하고 위임이 종료한 때에는 지체 없이 그 전말을 보고하도록 규정하고 있는 점, 이 사건 회사가 원고에게 연구기관이나 컨설팅업체와 접촉하여 직접 방향을 정해달라고 하는 등(갑 제11호증의 5 등 참조) 원고에게 프로젝트 운영에 관한 상당한 재량을 허용한 점, 이 사건 프로젝트의 완료 시점을 제시하거나 잠정 중단을 요구한 것은 사무처리 진행의 일정과 관련된 사항으로서 위임계약을 체결한 위임인도 사무처리 일정에 관한 요구를 할 수 있다고 보아야 하는 점 등을 종합하면, 위 사실 및 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 회사가 원고에 대하여 업무지시를 하고 근태와 업무수행을 감독하는 등 원고에 대하여 상당한 지휘·감독을 하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
    
   5.  결론
    
   그렇다면 원고의 피고 건강보험공단에 대한 소는 부적법하므로 각하하고, 피고 근로복지공단에 대한 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.