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창원지방법원 밀양지원 2023.1.12. 선고 2022가합10322 판결 [징계처분무효확인청구의소]
      
   【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.
   2. 소송비용은 원고가 부담한다.
     
   【청구취지】 피고가 원고에게 한 2021.12.29.자 불문경고의 징계 처분은 무효임을 확인한다.
    
   【이 유】 1.  기초사실
    
   가. 원고는 2006.5.1. 피고에 입사하여 20**.*.*.부터 @@팀장으로 근무하며, C, D, E의 하수처리장을 총괄·관리하는 업무를 하는 자이다. F은 2021.1.1.부터 D하수처리장 소장으로 근무하다가 2022.6.경 피고를 퇴사한 자이다.
   나. 원고는 2021.9.9. D하수처리장 현장을 방문하여 안전관리가 미흡한 부분에 대하여 F에게 지적을 하자, F은 ‘소장이 어떻게 다 하냐, 그렇게 못한다’ 등으로 말하며 대화 자리를 임의로 이탈하였다.
   다. 원고는 2021.9.13. 피고 이사장에게 위 사실을 보고하며 F에 대한 전보를 요청하였고, 2021.9.15. 위 하수처리장 전체 직원회의에서 ‘F을 위 하수처리장의 총괄 업무에서 제외하고, 결재는 소장을 거치지 말고 담당자, 팀장 순으로 진행하라’라는 지시(이하 ‘이 사건 업무배제 조치’라 한다)를 내렸다.
   라. F은 원고의 위와 같은 총괄 업무 배제 및 하급 직원 앞에서의 모멸로 정상적인 업무수행이 불가능하다며 2021.9.17. 피고에 대해 원고의 위 조치에 대한 이의신청을 하였고, 원고는 2021.9.23. 피고 이사장에게 F을 복무질서 문란행위자로 보고하였다. 마. 피고는 2021.11.26. 징계위원회를 개최하여 원고에 대하여는 ‘취업규정 제7조(성실의무) 및 제77조(직장 내 괴롭힘 행위 금지) 위반’을 이유로 견책 처분을, F에 대하여는 ‘취업규정 제8조(복종의무) 위반’을 이유로 훈계 처분을 각 의결하였다.
   바. 원고는 위 징계의결에 불복하여 2021.12.2. 피고에 재심을 청구하였고, 피고는 2021.12.29. 본질적 권한인 총괄 업무 자체를 배제한 이 사건 업무배제 조치는 업무상 적정범위를 넘은 조치라고 하여 징계사유를 인정하면서 다만, 징계수위를 감경하여 불문경고 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 의결하였다.
   사. 원고는 경남지방노동위원회에 부당징계를 이유로 이 사건 처분에 대해 구제신청을 하였으나, 위 위원회는 2022.3.21. 위 신청을 기각하였다.
   아. 이 사건과 관련된 피고의 내부 규정은 별지 기재와 같다.
   [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함. 이하 같다), 을 제3 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
    
   2.  피고의 본안 전 항변에 대한 판단
    
   가. 피고는, 이 사건 처분인 불문경고는 징계 종류로 규정되어 있지 않고, 이로 인한 급여, 승진 등 불이익한 것이 전혀 없으므로 이 사건 처분의 무효를 구하는 것은 확인의 이익이 없어 부적법하다고 주장한다.
   나. 살피건대, 피고 인사규정상 징계에는 불문경고가 포함되어 있지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 한편으로 불문경고를 받은 자는 자체 표창 대상에서 제외되고(인사규정 시행내규 제53조제1호), 불문경고를 받은 경우 그 전의 공적은 감경대상 공적에서 제외되며(위 내규 제65조제1항), 근무 평정시에도 1점이 감액(위 내규 제34조 별표 6) 되는바, 원고는 이 사건 처분으로 인해 권리·의무에 직접 영향을 받게 되므로, 이 사건 처분에 대해 무효 확인을 구할 이익이 있다고 판단된다.
   따라서 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.
    
   3.  본안에 대한 판단
    
   가. 원고의 주장 요지
   1) 이 사건 업무배제 조치는 피고의 내부규정에 따라 팀장인 원고의 권한 내의 행위에 해당하고, 이는 원고에 대해 직무상 복종의무가 있는 F의 항명에 대한 대응 및 안전조치의 이행, 업무 공백 회피의 일환으로 이루어진 것으로 필요한 조치였으며, 총괄업무만을 임시로 배제하여 과도한 조치에 해당하지 않는다. 또한 위와 같이 이 사건 업무배제 조치가 적법한 이상 위 조치로 F이 개인적으로 불쾌감, 모욕감을 느꼈다고 하더라도 업무권한 범위를 초과한 행위라고 보기 어렵고, 지속적, 반복적으로 이루어진 것이 아니어서 ‘직장 내 괴롭힘’이라고 할 수도 없다.
   2) 원고와 F은 대향적 당사자로서 동일 사안에 대하여 동일 징계가 이루어져야 하고, 징계사유의 측면에서도 안전의무에 관한 불성실, 부작위, 직무태만, 직무상 복종의무 위반 등의 징계사유가 있는 F의 경우 ‘훈계’에 그친 것에 비해 원고는 그보다 수위가 높은 ‘불문경고’를 받았는데, 이러한 징계양정은 불합리하고 나아가 합리적인 이유 없이 여성인 원고를 성별을 이유로 차별한 조치로서 남녀고용평등법에 위반되어 무효이다.
    
   나. 구체적인 판단
   1) 징계사유
   살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 업무배제 조치는 원고가 직장에서의 지위 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 F에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 봄이 상당하므로, 징계사유는 존재한다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
   가) 피고 직제규정 시행내규 제5조에 의하면, 직원별 업무분장은 팀장이 하도록 정하고 있고, 위임전결내규 제3조제2항에 의하면 팀장은 담당자별 업무수행에 대한 조정·감독에 관한 사무는 전결할 수 있도록 정하고 있기는 하나 한편, D하수처리장 소장은 조직 관련 업무감독을 총괄하는 피고 이사장이 직접 임명하는 특수성이 있는 점, 이 사건 업무배제 조치는 D하수처리장 소장인 F의 직무 범위 중 중요하고 본질적인 부분 중 하나인 총괄업무를 일시적으로나마 완전히 배제하여 F에게 매우 큰 인사상 불이익을 가져오며, 업무배제로 인한 효과를 고려하면 인사권자인 피고 이사장의 권한을 사실상 침해하는 것으로 보아야 하는 점 등을 고려하면, 위 조치는 적정한 조정·감독권한을 벗어난 행위로 봄이 상당하다.
   나) 원고는 2021.9.9. F과 언쟁이 있었고, 2021.9.13. 피고 이사장에게 위와 같은 사실을 보고하여 F에 대한 전보를 요청하였는데 그로부터 불과 2일 후인 2021.9.15. 이 사건 업무배제 조치를 하였는바, 징계위원회 개최 등 피고 이사장의 적절한 인사조치를 기다릴 수 없을 정도로 이 사건 업무배제 조치가 긴급하게 이루어져야 할 필요성이 있었음을 인정할 만한 사정도 엿보이지 않는다.
   다) 만일 안전사고 발생 등을 고려하여 긴급하게 안전조치를 취해야 할 필요성이 있었다고 하더라도, 당시 원고가 F에 위와 같은 긴급 안전조치의 이행을 구체적으로 명하였음에도 F이 이를 이행하지 않았다고 볼 만한 객관적인 자료가 없고, 설령 그러한 사실이 있다고 하더라도 원고는 팀장으로서 다른 팀원들에게 안전조치를 취할 것을 직접 지시하여 일정한 조치를 취할 수도 있었음에도 그러한 방식을 취하지 않은 채 이 사건 업무배제 조치로 바로 나아간 것은 적절한 조치라고 보기 어렵다.
   라) 원고는 이 사건 업무배제 조치를 함에 있어 F에게 사전에 그와 관련된 경고나 해명 기회를 부여하거나 F과 협의를 하지 않았고, 다른 팀원이 있는 자리에서 위와 같은 조치를 바로 공표한 것으로 보이는바, 이와 같은 조치를 사후에 전해들은 F이 적지 않은 정신적 충격을 받았을 것임은 쉽게 예상가능하다. 실제로 F은 정신적 고통을 호소하며 정신과 치료를 받기도 하였다.
   마) 비록 이 사건 업무배제 조치는 일회적인 행위에 불과하지만, 앞서 본 바와 같은 위 조치가 이루어진 경위, 이 사건 업무배제 조치의 긴급성 및 필요성, 이로 인해 F이 겪는 불이익과 효과, 예상되는 F의 정신적 충격 등을 고려하면, 위 조치는 F에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당된다고 봄이 상당하다.
   2) 징계양정
   근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012.9.27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).
   살피건대, 직장 내 괴롭힘은 근로자의 이직 및 업무능력의 저하를 유발하고, 건전한 직장 문화를 저해하는 행위인 점, 이 사건 처분은 감경기준에 의해 감경이 가능한 피고의 징계양정 중 가장 낮은 수준의 징계에 해당하는 점, 원고와 F의 징계사유는 서로 달라 반드시 동일한 수위의 징계가 이루어져야 한다고 보기 어려운 점, 원고는 이 사건 처분이 남녀고용평등법을 위반하였다고 주장하기도 하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 여성이라는 이유로 원고를 남성인 F과 차별하여 더 무거운 징계처분을 하였음을 인정하기 부족한 점 등을 고려하면, 이 사건 변론에 나타난 원고의 유리한 정황을 고려하더라도 이 사건 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어난 위법한 것이라고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 이 사건 징계처분의 양정이 부당하여 위법하다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
    
   4.  결론
    
   그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.